Blog : 2. Comunicación Interpersonal

Cómo lograr que en tu empresa todos “hablen el mismo idioma” y así evitar grandes problemas de comunicación

Cómo lograr que en tu empresa todos “hablen el mismo idioma” y así evitar grandes problemas de comunicación

¡Suscríbete ahora a mi blog y no te pierdas el próximo post! Todas las semanas comparto artículos, e-books, videos e info sobre eventos.

Cerca de las nueve de la mañana, llego a la sede central de una de las principales automotrices de la Argentina. El Director de Recursos Humanos está reunido con sus pares y luego de darme la mano me dice: “En esta empresa hablamos, hablamos y hablamos, la gente nos escucha, pero después hace lo que quiere, no lo que le pedimos”.

Estoy en un meeting global en México, organizado por una de las empresas líderes en consumo masivo. Tema de la reunión: el cambio. Todos parecen preocupados. Dicen que la gente no está respondiendo con efectividad a los nuevos lineamientos de trabajo que planteó la compañía. El CEO me pide que analice por qué cuando ellos piden “A” la gente termina haciendo “B”, “C”, o “Z”…

Reunión de todo el equipo del área de atención al cliente. Tenían que llevar ideas para transformar profundamente el modelo de atención actual para lograr un trato más profesional, cercano y amigable. Un empleado presenta sus ideas. A los 5 minutos el jefe lo interrumpe: “Te agradezco tu aporte pero eso no tiene nada que ver con lo que pedí la reunión pasada, lamento que no hayas prestado atención”.

Tengo una colección gigantesca de historias como estas que giran en torno de un mismo “problema” de comunicación:

a) Cuando hablamos creemos que fuimos muy claros.

b) También pensamos que el otro nos entendió sin problemas, ya que fuimos muy claros.

c). El otro, por su parte, siente que nos comprendió perfectamente.

d) Pero a la hora de la verdad, es decir, con los resultados sobre la mesa, estalla la “bomba” y descubrimos un abismo entre lo que dijimos y lo que nos entendieron. Chocan “emisores” y “receptores”, y en ese momento renace la clásica pregunta retórica que suelen hacer siempre las madres: “¿Pero acaso yo te hablo en chino a vos?”.

 

EL ORIGEN DEL MAL

 

¿Por qué pensás sucede esto? ¿Por qué crees que muchas veces no nos entendemos?

Te doy una pista: ¿Dónde crees que está el sentido de lo que decimos o escuchamos? ¿En las palabras o en las personas?

Pensá.

Tomate tu tiempo.

No sigas leyendo hasta que hayas respondido.

En serio.  Es importante.

Te repito la pregunta: ¿Dónde está el sentido?

¿Tenés la respuesta?

El sentido no está en las palabras, está en las personas. Por eso las mismas palabras significan cosas distintas para cada uno, incluso para uno mismo. Hacé un poquito de arqueología en tu mente y tratá de descubrir cómo algunos términos fueron cambiando su significado a medida que crecías o ibas atravesando determinadas experiencias vitales. Palabras como “libertad”, “felicidad”, “matrimonio”, “éxito”, “responsabilidad”, “amistad”, “democracia”, “religión”, “aprender”, etc. Seguramente el modo en que vos las definías cuando eras niño cambió en tu adolescencia, o al regresar de un viaje, o al conocer a determinada persona, o lo que sea.

Imagináte ahora cómo se abre el “sentido” cuando lo trasladamos al mundo organizacional. Cómo las palabras varían según las culturas, experiencias, ciudades, sectores, áreas, departamentos, cargos, edades, géneros que conviven en una empresa.

Honestidad brutal. Olvidate de lo que te dijeron: que dos personas no se “entiendan” no es una “falla de comunicación”, es algo natural.  Por eso, si te fijás al inicio de este texto, puse la palabra “problema” entre comillas.

La comunicación es “polisémica” en su esencia… y esto me pone tremendamente feliz. ¡TREMENDAMENTE! Porque nos garantiza, a todos los comunicadores del mundo, que vamos a tener trabajo siempre. Después de todo, si las palabras fueran transparentes, unívocas y neutras, bastaría saber pronunciarlas para que la comprensión sea inmediata. Pero no es así en absoluto. Y como dice un amigo de la casa, el semiólogo italiano Umberto Eco, las personas navegamos por las aguas abiertas del sentido.

Hago una pequeña salvedad. Muy pequeña. El sentido es abierto, de acuerdo, pero no es aleatorio. Si yo digo “Sentáte en la silla” y vos entendés “Andá a correr una maratón”, eso no es polisemia, es locura o fanatismo por el running.

 

MATTINGLY, QUÍTESE LAS PATILLAS

 

A menudo en las capacitaciones que brindamos con mi equipo sobre comunicación interpersonal, usamos un video de Los Simpsons para ilustrar estas ideas. Mirálo:

 

¿Qué significa “patilla” para el señor Burns y para Mattingly? Cada uno cree saberlo, y de hecho lo sabe, salvo que ese sentido nunca se puso en común. Cada uno entiende cosas diferentes aunque el “significante” sea el mismo.

Comienzo a recitar mantras. El primero: NO HAY SENTIDOS COMUNES, HAY QUE ELABORARLOS. El segundo: LO IMPORTANTE NO ES LO QUE UNO DICE SINO LO QUE EL OTRO ENTIENDE.

Te juro que estas dos frases están en las oficinas de muchísimos de nuestros clientes. Hicimos unos cuadritos muy bonitos y se los colgamos para que los miren todos los días hasta que se vuelvan parte de su ADN. Hasta que dejen hablar como si las palabras fueran transparentes o como si bastara decir algo para que el otro lo entienda.

El mundo laboral está lleno de términos que la gente utiliza sin precaución porque los cree evidentes. Esta es mi pequeña colección de monstruos:

  • Tenés que trabajar bien
  • Queremos que seas un buen líder
  • Te pedimos más flexible
  • Vos no tenés sentido de pertenencia
  • Llamáme sólo si es urgente
  • Atendé bien al cliente
  • Trabajá en equipo
  • No te podés ir hasta que termines el trabajo
  • Tenés que colaborar más
  • Dejá todo ordenado
  • Hay que hacerlo rápido
  • Manejate con sentido común y criterio
  • Ocupate de lo verdaderamente importante
  • Tenés que comunicarte más con tu equipo
  • Queremos que seas proactivo
  • Necesitamos profesionalismo
  • Vamos a ser un equipo de alto desempeño

 

HORA DE MATAR MONSTRUOS POLISÉMICOS

Ayudar a las empresas a construir sentidos comunes es una tarea que me apasiona. Desde hace muchos años brindamos este servicio a empresas de toda Iberoamérica y de verdad que siempre hay un antes y un después en la comunicación. Y ese después siempre es mejor. Adoro trabajar con ideas simples que funcionan.

Quiero compartir con vos algunos casos:

 

a) Trabajar bien

Definir lo que una empresa entiende por “Trabajar bien” o “Ser un buen empleado” debería ser obligatorio. No debería haber nada más prioritario que eso. Siento que los líderes tendrían que ser los  “Clarificadores Semánticos” por excelencia. Así me gusta llamarlos: “Clarificadores Semánticos”. Llegamos a las empresas y lo primero que preguntamos es: ¿Y aquí quién de todos ustedes es el “Clarificador Semántico”? Nos miran como si estuviéramos locos. Luego se dan cuenta de que la locura era que nadie ocuapse antes ese rol.

Volvamos al “monstruo”: ¿qué es “trabajar bien”? Miles de cosas distintas dependiendo de quién hable. Si un líder sólo le pide a sus empleados que “trabajen bien”, deja en manos de ellos el sentido y por ende la acción. Mala idea.

Recuerdo una empresa donde había serios problemas de comunicación entre los cajeros y los jefes de sucursales. Cuando analizamos el caso, le propusimos a los directivos que íbamos a visitar todas las tiendas para hacerles a los empleados una sola pregunta: “¿Qué es trabajar bien para vos?”. Confieso que los directivos nos miraron un poco extrañados, pensaban que les íbamos a proponer una intervención mucho más compleja, cuestionarios de 600 preguntas, observaciones no participantes y cosas así. Por suerte confiaron en nosotros y nos dejaron avanzar. No hay nada malo en hacer las cosas fáciles y bien.

Te sintetizo el resultado: los cajeros le asignaban al menos 3 sentidos a “trabajar bien”. Uno era: “Ser cuidadoso con el dinero”, otro: “Ser rápido para que no se forme una fila larga”, y otro: “Ser amable y conversar con los clientes”. De modo que había 3 formas de trabajar, con acciones muchas veces contradictorias entre sí. Por ejemplo, si conversás con cada cliente es posible que la fila demore más, y si sos rápido seguramente a veces no controles demasiado el dinero, etc.

El problema no era la definición en sí misma sino que la mayoría de los jefes de sucursal solamente le decían a sus empleados: “¡Vamos, quiero que hoy todos trabajen super bien y den lo mejor”. Y cuando las cosas no salían cómo ellos pensaban, lo atribuían a la “desmotivación” y entonces algunos tenían la curiosa idea de mostrar algún video-cliché compuesto por fragmentos de las películas “300” o “Gladiador”…  Motivar no es dar ánimo, es dar motivos. Y los motivos tienen que comunicados claramente.

 

b) Llegar a horario

Te cuento otro caso. Estábamos trabajando en Chile, en una planta de distribución de productos de tecnología. Material caro y sensible. El Director de la planta nos confiesa: “No sé cómo será en Argentina, pero aquí la gente es terriblemente impuntual, no llegan a horario”. A su vez, los operarios nos decían “El jefe no sabemos de qué se queja, terrible huevón, si aquí todos llegamos a horario”.

¿Dónde estaba el problema? Exacto: en que cada cual entendía de modo diferente la premisa “llegar a horario”. Para el jefe era que los operarios estuvieran a las 9am parados al pie de la máquina, ya listos para trabajar. Por su parte, para los empleados, era llegar a la empresa a las 9am, marcar tarjeta, ir al vestuario a cambiarse, y recién luego estar en su puesto. (claro, esa definición se ajustaban también a su conveniencia, tampoco que uno sea ingenuo, ¿no?).

Pero lo cierto es que cada uno llegaba a horario a su manera. ¿Quién tenía razón? Esta fue la pregunta que nos hicieron y que siempre nos hacen. Cuando trabajamos para aclarar sentidos, no importa eso, porque en verdad nadie tiene razón. Son simplemente modos de definir un concepto, de construirlo, de plasmarlo. Es un “constructo” por llamarlo de algún modo.

La empresa, claro, es la que tiene el poder y la responsabilidad de imponer determinados significados al significante (luego veremos que esto admite matices). Es decir, si para una empresa “llegar a horario” es estar a las 9am parado en la máquina, pues bien, esas son las reglas. ¿Es una buena o mala definición? No importa, lo que vale es que sea consciente y comunicada a todos, y que al momento de entrar a trabajar a esa empresa alguien te explique lo que ellos entienden por “puntualidad” y que ese sentido se vuelva “cultura” y adquiera la naturalidad de lo hegemónico.

Eso hicimos en Chile. Trabajamos con los líderes para ayudarlos a aclarar qué significaba  “ser puntual” para que luego lo comunicaran a sus empleados.

 

 

c) Tenés que comunicarte más

Aclarar los sentidos sirve para enfocar mejor los trabajos, a todo nivel. Nosotros, como somos una agencia de comunicación interna que no hace medios sino que se especializa en mejorar la comunicación interpersonal, casi siempre recibimos este tipo de brief: “Queremos que nos apoyen para lograr que los líderes se comuniquen mejor”.

A estos pedidos siempre respondemos: Genial, pero como no vendemos enlatados, antes de poder mejorar la comunicación necesitamos saber qué entienden ustedes por “buena comunicación”.

El año pasado trabajamos con una gran compañía en Colombia que justamente nos llamó para potenciar la comunicación de sus líderes. Hasta ese momento a los líderes les pedían cosas muy adecuadas pero terriblemente indefinidas: “Queremos que seas un excelente comunicador, muy empático, que puedas ponerte en el lugar de tus empleados, que les brindes mucho feedback y especialmente que los escuches”.

Repito: esas indicaciones eran perfectas. El problema era que para nadie estaba claro qué significaban concretamente. Al realizar los “talleres de clarificación”, por ejemplo, “escuchar más” era entendido por algunos líderes como “estar mucho tiempo reunido”… para otros era decir que tenían “sus puertas abiertas”… para otros era hablar todos los días al menos 5 minutos con sus empleados y preguntarles cómo estaban… incluso algunos tuvieron la extraña idea de darle a su equipo su número de teléfono personal creyendo que eso estaba en sintonía con lo que la empresa les pedía (ellos me dijeron que la idea la sacaron de una revista que aseguraba que ese era uno de los secretos del éxito de Richard Branson, fundador de Virgin).

¿Qué hicimos? Trabajamos con el equipo gerencial con 4 disparadores iniciales:

  • Qué significa «comunicarse bien» en esta empresa.
  • Cómo se adapta esta definición global de «buena comunicación» al sector, área o lugar que ocupa cada líder.
  • Qué objetivos debe cumplir el líder en materia de comunicación y cómo lo van a medir.
  • Por qué cumplir esos objetivos es beneficioso para toda la empresa.

 

d) Sentido de pertenencia

Cada vez que me reúno con líderes de más de 40 años, el 99,9% se queja de lo mismo: “Los jóvenes no tienen sentido de pertenencia y no se ponen la camiseta de la empresa” (odio esa metáfora de la “camiseta”, lo confieso).

Si el líder en cuestión oyó hablar alguna vez de la “Generación Y”, el tema se pondrá peor porque le atribuirá al año en que la gente nació cierta influencia sobre la genética, como si a partir de los años 90 hubiese habido algún virus flotando en las salas de parto que hizo que hoy los jóvenes sean tan desconsiderados como para no ponerse la “camiseta”.

Afirmar que alguien es de la “Generanción Y”, desde mi punto de vista, no explica ni aclara nada: sólo rotula. Sin embargo muchas veces escucho, con pretensiosa seriedad de científico behaviorista, explicaciones como esta: “Claro, ese empleado actúa así porque es Generación Y”. (Si es más #TT, dirá “Google Generation”). Nota al pie: Soy más de la idea “Gladwelliana” de pensar en influencias de entornos que en genéticas generacionales. Soy más de los “Outliers” que de los “ADN”.

El rótulo GenY hace daño porque divide de inmediato y traza fronteras que, desde mi punto de vista no son generacionales sino culturales, es decir, que pueden atravesar todas las edades.

Hace un tiempo justamente trabajamos con una empresa sobre el problema de la “falta de sentido de pertenencia”. Los líderes se quejaban, con todo derecho, de la supuesta falta de compromiso de los “jóvenes” y presentaban sus pruebas: “Nada les importa, no les interesa hacer carrera, no se quedan nunca después de hora, trabajan a reglamento, si otra empresa les ofrece un poco más de dinero se van sin pensarlo, son mercenarios, egocéntricos, y lo peor es que te lo dicen en la cara, así de desvergonzados son”.

Por su parte, los “jóvenes” (en verdad, como ya expliqué, el colectivo no era generacional sino cultural e incluía a un par de “viejitos”) manifestaban que eso que la empresa entendía por “compromiso” para ellos era otra cosa. Los más radicales, lo llamaban “explotación”; los del medio, “abuso”; y los más suaves, “derecho de piso”.

¿Qué hicimos? Clarificar sentidos: trabajamos para facilitar la comprensión y la definición del “compromiso”, para acercar puntos de vista diferentes y para bloquear una discusión improductiva que los estaba desgastando inútilmente y que era la lucha por ver quién tenía razon.

Una vuelta interesante que le dimos a este proyecto fue que además de buscar definir el “sentido de pertenencia”, los invitamos a que construyeran un concepto que fuera “útil” y “atractivo” para captar y retener a los mejores talentos. Es decir, el sentido, además de explícito debía ser productivo.

 

IDEAS PARA APLICAR A PARTIR DE AHORA

La gente me pregunta hace años por qué es tan compleja la comunicación en las empresas. Y mi respuesta siempre es misma: ¿por qué pensás que debería ser simple?

En apariencia nos movemos en un mundo donde las palabras están muy claras gracias a los diccionarios. Pero ya vimos que no es así. Entonces te propongo, como cierre, 8 acciones para que comiences a aplicar a partir de ahora:

 

  • Dejar de hablar como si lo que uno dijera fuera «más claro que el agua». Asumir que el sentido está en las personas y no en las palabras.

 

  • Hacé un listado de 10 las palabras o términos que pensás que presentan más problemas de sentido en tu empresa. Te recomiendo que te enfoques en conceptos estratégicos. Recordá que no buscamos aclarar “tecnicismos” ni “jerga” sino conceptos cotidianos.

 

  • Ahora definí esos conceptos. Te sugiero que cuando lo hagas evites las enunciaciones vagas e igualmente «polisémicas» porque nos llevaría a un cuento de nunca acabar. Ejemplo:

 

    • JEFE: ¡Atendé bien al cliente!
    • EMPLEADO: ¡Yo lo atiendo bien!
    • JEFE: No, no lo atendés bien. Tenés que ser más profesional
    • EMPLEADO: ¿Y eso qué sería?
    • JEFE: Ser más cordial, empático y proactivo.
    • EMPLEADO: ¿Pero qué significa que sea más cord…
    • JEFE: (interrumpe) ¡Basta de juegos! Significa que seas profesional, PRO-FE-SIO-NAL. No te hagas el tonto y empezá a atender bien. ¡No te lo pienso repetir! ¿Quedó claro?
    • EMPLEADO: Clarísimo jefe.

 

  • No es fácil definir, lo sé. A lo mejor sea la primera vez que te tomás el tiempo para pensar y poner por escrito lo que entendés por cada término. Te recomiendo que para facilitar el proceso traduzcas todo a acciones observables, objetivas y medibles. También sirve mucho ilustrarlas con ejemplos, contraejemplos y casos.

 

  • Super importante que recuerdes que ninguna definición es mejor o peor que otra. No se trata de ver quién tiene razón. ¿”Trabajar bien” qué es? Lo que el líder o la empresa defina. En todo caso nuestra responsabilidad es aclarar y explicar nuestro concepto al otro. Realizar una clarificación semántica, fijar significados al significante (perdón por el trabalenguas), y buscar definiciones que sean útiles para mejorar la empresa.

 

  • Abrí la participación. ¿Por qué escuchar y saber cómo tus empleados definen esos conceptos, cómo los entienden? ¿Por qué no enriquecer nuestra definición a partir de lo que escuchamos? ¿Por qué no ampliar el sentido y de este modo sumar compromiso?

 

  • Al final del proceso, tenés que tener un documento con «sentido comunes» de conceptos estratégicos para transmitir a los equipos. Y atención, el significado de las palabras está “vivo”. Tenés que saber que es posible (y deseable) que en algún momento las cosas cambien, que la empresa deba modificar, por ejemplo, lo que entiende por “trabajar bien”.

 

  • Una vez definidas las palabras, hay que legitimarlas, y el mejor modo de hacerlo es llenándola de acciones coherentes. No hay nada peor que frases bonitas pegadas en la pared, muy bien escritas pero muy mal actuadas. Si decimos que en esta presta “actuar con honestidad” es “XYZ”, todos los líderes de la empresa tienen que actuar esas “XYZ” todo el tiempo. Como una vez leí por ahí: el mundo va a cambiar por lo hagas, no por lo que opines.

 

Finalmente, si te parece que todo esto es mucho trabajo, recordá que tiene un único fin: el éxito. De lo que se trata es de “diseñar”, es decir, intentar evitar riesgos y aumentar las posibilidades de éxito al momento en que nos comunicamos. Confía en mí: vale la pena el esfuerzo, y me encantaría que nos cuentes qué hiciste y cómo te fue. Sigamos construyendo y compartiendo conocimiento.

 

¡Suscríbete ahora a mi blog y no te pierdas el próximo post! Todas las semanas comparto artículos, e-books, videos e info sobre eventos.

Cómo generar una Cultura Abierta en la empresa y cuáles son los obstáculos – #Cultura20

Cómo generar una Cultura Abierta en la empresa y cuáles son los obstáculos – #Cultura20

Estimad@s, les comparto esta entrevista en la que analizo:

• El cambio del rol clásico del líder a partir de la redistribución del poder
• El trabajo colaborativo, participativo y distribuido
• La vinculación entre la comunicación interna y la cultura organizacional
• Las barreras para lograr una cultura abierta y 2.0 en las empresas

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

Cómo generar inteligencia colectiva, colaboración y participación en las empresas – #Cultura20 #E20 #Crowdthinking

Cómo generar inteligencia colectiva, colaboración y participación en las empresas – #Cultura20 #E20 #Crowdthinking

Estimad@s, les comparto esta entrevista que me realizaron en dónde analizo estos ejes:

1. Qué vuelve tan poderoso al pensamiento en red
2. Cómo se puede aprovechar la inteligencia colectiva (CrowdThinking)
3. Qué significa participar y cómo puedo extraer valor de la interacción

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

El verdadero poder del pensamiento en red y la comunicación 2.0 – #Cultura20 #SocialMedia #Comunicacion

El verdadero poder del pensamiento en red y la comunicación 2.0 – #Cultura20 #SocialMedia #Comunicacion

Estimad@s, les comparto esta entrevista donde analizo:

– Cómo el poder de la red está determinado por el uso, no por la tecnología
– El paso de los medios masivos a la comunicación descentralizada
– La falacia de pensar en términos dicotómicos entre lo digital y lo analógico
– Las lógicas de comunicación en el mundo 1.0 y 2.0

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

 

Cómo impacta la revolución digital sobre la comunicación interna – #Dircom #Comunicacion

Cómo impacta la revolución digital sobre la comunicación interna – #Dircom #Comunicacion

Estimad@s, les comparto esta entrevista en la cual analizo:

• Cómo la tecnología impacta en el modo de hacer empresas, liderar y comunicar
• La nueva mentalidad de los empleados a partir del uso de las redes sociales
• El desafío de llevar la cultura 2.0 puertas adentro de la empresa

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

Charla: “Cultura 2.0 para Ciudades Inteligentes” – 7 diciembre 2013 – CityCamp Buenos Aires – Argentina

Charla: “Cultura 2.0 para Ciudades Inteligentes” – 7 diciembre 2013 – CityCamp Buenos Aires – Argentina

El 7 de diciembre de 2013 participé en CityCamp Buenos Aires, en el Centro Cultural San Martín. En el evento brindé la charla “Cultura 2.0 para ciudades inteligentes”, donde voy a analicé las claves que hay que transformar, a nivel de mentalidades, para lograr SmartCities.

El evento fue un éxito y felicito a mi amigo Martín Villar por dejar todo en la cancha! Maestro!

Más info: www.citycamp.com.ar

 

CityCampBA 2013 CCGSM

 

1463513_670440319665616_1972491203_n

 

DSC08261

 

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

Workshop: “Claves de Comunicación Interna” – 28 Nov. 2013 – Chile

Workshop: “Claves de Comunicación Interna” – 28 Nov. 2013 – Chile

El 28 de noviembre tuve el gusto de regresar a Santiago de Chile para brindar el  Workshop sobre “Comunicación Interna”,  donde desarrollamos estos ejes:

  • Cómo armar un plan de Comunicación Interna
  • Cómo lograr que los líderes se sumen a la gestión de la Comunicación Interna
  • De qué modo generar plataformas de diálogo para potenciar la comunicación interna 2.0, la colaboración y la participación.
  • Lo que se viene: comunicación interna aplicada al crowdthinking y el SmartFail

El evento fue organizado por la flamante Asociación de Comunicación Interna Chilena. ¡Un honor!

 

acic_portada_fb8

Charla: “5 claves de Comunicación Interna Cocreada” – 27 de Noviembre 2013 – Universidad Mayor – Chile

Charla: “5 claves de Comunicación Interna Cocreada” – 27 de Noviembre 2013 – Universidad Mayor – Chile

El 27 de noviembre participé del “Comunicación Interna en la práctica”, el cual fue organizado por la consultora Comunicación 1A y se desarrolló en la Universidad Mayor en Santiago de Chile.

Mi charla fue sobre “5 claves de comunicación interna cocreada” y tuve la gran alegría de compartir el espacio con Manuel Tessi, quien es, desde mi punto de vista, la persona que más hizo por la comunicación interna en la Argentina, un referente, y además una persona increíble. Pocas veces uno tiene la suerte de conocer a grandes seres humamos,  así que de verdad estoy feliz por haberme cruzado con Manuel en esta vida.

En el evento también estuvo la genia de Maricel Gómez Córdoba (Directora de Comunicación 1A) , Francisca Cuevas (Jefa de CI del grupo CGE), Rubén Arias (CI de Banco Estado) y Bárbara Rodríguez (CI en Claro).

Gracias a todos los que vinieron y van unas instantáneas.

 

271113 SEMINARIO COMUNICACION INTERNA EN LA PRACTICA (23) copia 271113 SEMINARIO COMUNICACION INTERNA EN LA PRACTICA (40) copia DSC07958 DSC08037 DSC07939

 

 

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

Un director de orquesta revela los secretos del liderazgo y el trabajo en equipo – #Liderazgo #TeamWork #RRHH

Un director de orquesta revela los secretos del liderazgo y el trabajo en equipo – #Liderazgo #TeamWork #RRHH

Estimad@s les comparto esta entrevista que le realicé en Barcelona a mi amigo Eloi Fuguet, flautista de pico, en donde nos comparte algunas claves acerca de cómo los directores de orquesta lideran a los músicos y logran un verdadero trabajo en equipo.

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

Charla: “Claves que de verdad sirven para trabajar en equipo” – 20 de Nov. 2013 – Medellin

Charla: “Claves que de verdad sirven para trabajar en equipo” – 20 de Nov. 2013 – Medellin

EL 20 de noviembre brindé la charla “Claves que de verdad sirven para trabajar en equipo”, en el marco del “Día del Emprendimiento y la Innovación Social”, en la Universidad de Medellín.

¡Gracias a todos los que participaron!

posterDEIS

 

DSC07807 DSC07819 DSC07829

 

 

 

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

Charla: “SmartFail: El error inteligente” – 15 y 16 de Nov. 2013 – Villa María – Córdoba – Argentina

Charla: “SmartFail: El error inteligente” – 15 y 16 de Nov. 2013 – Villa María – Córdoba – Argentina

El 16 de noviembre estuve en  Actitudes 2.0, hablando sobre SmartFail y la cultura del error inteligente, en Villa María, Córdoba.

El evento fue genial y participaron grandes amigos. ¡Gracias a todos los que asistieron!

 

Actitudes 2.0 Villa Maria

 

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

 

 

Cómo se arma una estrategia de apertura, colaboración y participación en las empresas #Cultura20 #E20

Cómo se arma una estrategia de apertura, colaboración y participación en las empresas #Cultura20 #E20

Estimad@s, les comparto esta entrevista en la cual analizo:

• Cómo se da la convivencia de culturas en una empresa
• Cómo desarrollar los grados de participación
• La importancia de romper la dicotomía entre empresa abierta o cerrada
• Formas de gestionar la toma de decisiones y la apertura de la información

 

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

Charla: “La cultura de la cocreación como herramienta de transformación social” – 7 de Nov. 2013 – Medellín – Colombia

Charla: “La cultura de la cocreación como herramienta de transformación social” – 7 de Nov. 2013 – Medellín – Colombia

El 7 de noviembre participé en el 9no Encuentro de Medios Comunitarios y Ciudadanos, que organizó EPM y UNE en el auditorio de Ruta N, en la ciudad de Medellín.

Mi charla fue sobre “La cultura de la cocreación como herramienta de transformación social”, y analicé cómo esta cultura CO (cocrear, compartir, colaborar y comunicar) ha revolucionado la manera cómo construimos conocimiento en la actualidad y nos permite ahora que construyamos soluciones sostenibles y colectivas a los problemas del entorno.

¡Gracias a todos los que asistieron! 

 

E-card

 

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

Cómo impactan las Redes Sociales sobre el trabajo y la sociedad – #E20 #Cultura20

Cómo impactan las Redes Sociales sobre el trabajo y la sociedad – #E20 #Cultura20

Estimad@s, les comparto esta entrevista en la cual analizo los siguientes temas:

• Cómo cambia el 2.0 La democratización del acceso a la información
• La economía post-Gutemberg
• El desafío de la curaduría de contenidos
• Cómo impacta el 2.0 en la forma de trabajar y las prácticas sociales

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!

Cómo convencer a los líderes para que adopten una cultura abierta en las empresas #e20 #Cultura20

Cómo convencer a los líderes para que adopten una cultura abierta en las empresas #e20 #Cultura20

Estimad@s, les comparto esta entrevista en la cual analizo estos temas:

 

  • Qué significa que una empresa sea abierta y participativa
  • La importancia de ver el  2.0 como algo que no es solamente tecnológico
  • Cómo combinar el cambio cultural y tecnológico para lograr una transformación perdurable
  • El cambio de actitud: eje del cambio cultural

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

 

 

FRANJA-HORIZONTAL

Suscríbete a este blog y recibe ahora por e-mail textos, investigaciones, videos, libros e información sobre capacitaciones y eventos. ¡Suscríbete ahora y no te pierdas nada!