Blog : Comunicación Interna

Tendencias en Comunicación Interna: Antimonopolio, Cocreación y Facilitación de Diálogos

Tendencias en Comunicación Interna: Antimonopolio, Cocreación y Facilitación de Diálogos

¿Hacia dónde va la Comunicación Interna? Quiero compartir con vos 3 tendencias: antimomopolio, cocreación y facilitación de diálogos, y además unos videos en donde desarrollo estos conceptos.

Comencemos…

 

Tendencias en Comunicación Interna: FACILITACIÓN DE DIÁLOGOS

Hace muchos años que propongo que las acciones de los comunicadores internos deben adaptarse a los cambios que existen en la comunicación externa, la comunicación que viven los miembros de una empresa apenas cruzan la puerta de salida. Una comunicación 2.0, abierta, transparente, descentralizada y con cada vez menos intermediarios.

De a poco el área de Comunicación Interna pasará de ser combustible para transformarse en lubricante. Esto significa que dejaremos de ser puros emisores para convertirnos en facilitadores de los diálogos en las organizaciones.

Este cambio nos obligará a dejar de elaborar únicamente Planes de Medios para pasar a gestionar Planes de Diálogos. Ya no estaremos todo el día enfocados en producir, difundir y hacer circular contenidos, sino en detectar, enriquecer, destacar y potenciar las conversaciones significativas que ya existen entre los miembros de la empresa y que conforman, desde mi punto de vista, el alma mater de la comunicación interna.

Por ende, creo que una de las Tendencias en Comunicación Interna será la de levantar las barreras que impiden la comunicación fluida y no tanto la construcción de nuevos y nuevos y nuevos medios tecnológicos que nos conectan rápidamente pero que no reparan (más bien arrastran y potencian) los problemas esenciales de comunicación en las empresa.

 

Tendencias en Comunicación Interna: ANTIMOPOLIO Y COCREACIÓN 

Las áreas de Comunicación Interna van a perder cada vez más el monopolio en la gestión de los medios. No van a tener más la gobernabilidad absoluta que gozaron hasta ahora sobre la elaboración, difusión y permanencia de mensajes que circulan dentro de una organización.

La comunicación informal dejará de ser vista como una anomalía a desterrar y pasará a ser considerada como la plataforma de diálogos naturales que habrá que escuchar y capitalizar. Una de las Tendencias en Comunicación Interna será la de dejar de aprovechar las conversaciones que se generan y circulan por fuera de la red formal y buscar cómo sumarse a ellas, hacer una curaduría de contenidos que visibilice los mensajes más valiosos y colocar las personas en el centro de atención.

Ya en la comunicación externa las marcas aprendieron a convivir con personas que pueden tener más poder de fuego que ellas: más followers, visitas, likes, suscriptores, RTs o Pints. Las “me-spheres” que conforman los “hubs” tienen la fuerza de la construcción orgánica y natural, y dejan cada vez más en evidencia el artificio de las empresas que pretenden mostrar como “personas” que quieren “hablar con vos” y ser “tu amigo”. 

Vamos hacia una redistribución del poder de la comunicación interna. Poder de quién pueden instalar tema, fijar agenda, emitir mensajes, hacerlos circular y perdurar. Y esto, lejos de ser una amenaza, yo la veo como una oportunidad para lograr que la organización se apropie de la Comunicación Interna y todos sus miembros colaboren para alimentarla, sanarla y potenciarla.

Siempre pensé que lo mejor que le puede pasar a la Comunicación Interna es sacarla del área de Comunicación Interna y lograr que haya una apropiación significativa por parte de toda la empresa. De este modo conservaremos la planificación y haremos una redistribución de la gestión.

 

 

 

ME GUSTARÍA CONOCER TUS IDEAS

¿Cuáles pensás que son las Tendencias en Comunicación Interna?

¿Algunas de estas Tendencias en Comunicación Interna ya las estás detectando en tu empresa?

Compartí tus ideas en las sección comentarios y aprendamos juntos.

 

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5 ideas de Joan Costa para mejorar la Comunicación Interna

5 ideas de Joan Costa para mejorar la Comunicación Interna

¿Cómo puedo mejorar la comunicación interna? Esta es la pregunta que a diario se realizan cada vez más empresas.

Quiero compartirte 5 ideas de Joan Costa para mejorar la Comunicación Interna y describirte además cómo las aplico en mi trabajo cotidiano.

Mi querido Joan Costa me invitó el año pasado a Quito a brindar una conferencia en el Primer Congreso Iberoamericano Dircom, donde participaron más de 1200 personas que se reunieron en el salón de convenciones del Hotel Marriott. Hacé clic aquí y mirá este post acerca del evento. Fue una gran satisfacción que Joan me convocara como speaker a su evento, el más importante de Iberoamérica. Nunca había tenido la oportunidad de conocer a este gran maestro en persona, así que fue muy especial poder verlo, compartir varios días junto a él y conversar sobre nuestra pasión en común: la comunicación. 

Aquí te comparto 5 ideas para mejorar la comunicación interna que fueron fruto de esas charlas y cafés junto a Joan Costa:

 

1. Cómo mejorar la Comunicación Interna: Joan Costa propone que hay que desvincular la comunicación de los medios de comunicación

Joan afirma que no hay unanimidad sobre cuáles son los principios que definen la Dirección de Comunicación. La mayoría no sabe bien cuáles son sus funciones, su posición en el organigrama, sus objetivos y responsabilidades.

Él señala que esta imagen desdibujada que se tiene acerca de lo que hace un Dircom sin embargo no la padecen otro tipo de “Direcciones” en una empresa, como pueden ser las de Finanzas, Ventas, Capital Humano, entre otras.

Cuando él se pregunta por qué sucede esto, responde que el “problema” con el rol de un Dircom es que la mayoría ni siquiera tiene en claro qué significa eso que llamamos “hacer comunicación”, con el agravante de que se suele confundir la “comunicación” con los “medios de comunicación”.

Esta reflexión de Joan me hace acordar a la época en que fundé Formanchuk & Asociados, allá por el 2005. En ese momento salimos al mercado a decir que eramos “una agencia que hacía comunicación interna pero que no hacía medios de comunicación interna”. El 99% de los directos de las empresas no entendían entonces qué era lo que ofrecíamos, porque según su mirada, hacer comunicación interna era hacer medios: una revista, una cartelera, campañas, intrantes, eventos, etc. O sea, nos quedábamos afuera del 99% de los proyectos de comunicación interna que se contrataban en la Argentina.

Fueron tiempos duros, lo reconozco.

Sin embargo estábamos convencidos de que para mejorar la comunicación internateníamos que demostrar que nuestra gestión tenía un componente estratégico y sistémico que transcendía lo mediático. Transcender no es prescindir ni eliminar sino incorporar.

Por eso hasta el día de hoy le recomiendo a las empresas que para mejorar la comunicación interna, desde luego sigan editando todos los medios de comunicación interna que quieran, pero que a la vez comiencen a invertir en diagnosticar, planificar y gestionar la comunicación desde un lugar más estratégico, y esto implica asumir el carácter significante de todas las acciones (y no-acciones) de la organización y de sus líderes.

Por eso me encanta esta idea de Joan de plantear que, para mejorar la comunicación interna, el primer desafío de un Dircom es explicar qué es la comunicación y desvincularla de tareas puramente mediáticas. No somos un canal de noticias internas o, si lo somos, no deberíamos ser únicamente eso. 

 

2. Cómo mejorar la Comunicación Interna: Joan Costa propone que el Dircom debe estar ubicado arriba de todo

Las empresas muchas veces se preguntan en qué lugar del organigrama debe estar ubicado un Dircom.

Joan señala que si la comunicación es transversal e irriga toda la organización, entonces el Dircom para poder mejorar la comunicación interna, debe estar ubicado arriba, entre la Dirección General y las demás direcciones.

Me parece importante aclarar que él está pensando el organigrama en términos “funcionales” (quiénes trabajan con quién) y no “jerárquico” (quién manda a quién). Por lo tanto este lugar que ocupa el Dircom no supone una acumulación de poder sino una asunción de responsabilidades que cobra fuerza en tanto adopta un carácter relacional y dinámico.

Esta posición destacada del Dircom responde también a una forma que tiene Joan de entender la comunicación y que yo adhiero al 101% (aunque esto sea matemáticamente imposible): él afirma que la Comunicación no es una actividad autónoma y que no se justifica por ella misma. Cada acción comunicativa tienen que estar respaldada por unos objetivos concretos y cuantificables, y debe ser guiada por una estrategia particular que se integre a la estrategia general de la empresa. De esta manera, para mejorar la comunicación internael Dircom debe estar necesariamente ligado a la Dirección General, que es la que define las política principales.

Siempre creí que para poder estar ubicado “ahí arriba”, como bien aconseja Joan, hay que ganarse el respeto de los directivos. En 2007 sentí que tenía que hacer algo para que la comunicación interna se fortaleciera aún más en la Argentina. Mi objetivo era lograr, precisamente, que el trabajo de los comunicadores internos fuera cada vez más comprendido, respetado, valorado y solicitado en el mercado. Estaba convencido que eso sólo lo íbamos a lograr si estábamos juntos, si tirábamos todos para el mismo lado y si generábamos un gran campo de aprendizaje y colaboración. Para mejorar la comunicación interna teníamos que estar todos “en común”.

Así que le propuse a un grupo de amigos y colegas crear la Asociación Argentina de Comunicación Interna.  El desafío era grande ya que éramos pioneros. No existía un espacio así en Iberoamérica y apenas había un par de asociaciones de CI en Europa. Así que tuvimos que aprender del mejor modo: haciendo. La iniciativa fue un éxito, y como soy emprendedor por naturaleza (queda mejor que decir “culo inquieto”), hace dos años redoblé la apuesta y fundé la Federación Iberoamericana de Comunicación Interna de la cual forma parte de la Comisión Directiva mi querido amigo Paulo Nassar (Presidente de ABERJE) quien también fue invitado por Joan Costa a compartir sus conocimientos en el Primer Congreso Iberoamericano Dircom en Quito.

En definitiva para mejorar la comunicación interna tenemos que hacer todo lo que esté a nuestro alcance para lograr que los comunicadores seamos cada vez más respetados y requeridos en las organizaciones. Recordemos que la comunicación no es una cuestión de Fe, no hay que pedir que crean en la comunicación, no hay que suplicar que nos tengan en cuenta y nos asignen recursos. No. hay que demostrar concretamente que podemos aportar valor. Y luego hacerlo.

 

3. Cómo mejorar la Comunicación Interna: Joan Costa afirma que la Cultura hay que vivirla, no encunciarla

Joan señala que la Cultura de una empresa se expresa en la Visión, Misión y Valores pero no se construye con declaraciones ni normas impuestas.

Él afirma que una Cultura será integradora sólo si se hace presente y visible en la conducta de los líderes de la empresa. Por eso, para que la Cultura se fomente y se asuma como tal, hay que “realizarla” y no sólo “verbalizarla”.

Esta idea de Joan se conecta con lo que analizábamos en el primer punto y es un principio que siempre marcó mi gestión profesional. Como te contaba, cuando fundé Formanchuk & Asociados, nuestro mensaje era muy simple: para que mejorar la comunicación interna es necesario que todas las personas se comuniquen de modo efectivo, en especial aquellas que ocupan puestos jerárquicos.

Para nosotros una buena comunicación interna se construye en el día a día a través de las palabras y acciones de la gente. Por ejemplo, estamos convencidos de que basta una palabra o gesto de un líder para destruir cualquier campaña mediática, sin importar lo bien diseñada o bonita que sea.

Por eso, si bien los medios de comunicación interna son necesarios, más necesario aún es generar una cultura de la comunicación que se plasme en la acción de los líderes y colaboradores. Por esta razón, desde que comenzamos a trabajar en el mercado, nunca quisimos ser editores de medios y preferimos construir un enfoque diferente a la gestión de la comunicación interna.

Recuerdo que hace unos años brindé un seminario junto a Michael B. Goodman, quien es profesor de la City University of New York y presidente de Corporate Communication International (CCI), en el Instituto Internacional de Ciencias Sociales en San Pablo, Brasil (Aquí podés ver el post sobre ese seminario). En ese evento, junto a Michael planteamos un concepto que creo que sintetiza muchas de estas ideas y me encanta por su simpleza: la comunicación interna es la cultura corporativa en movimiento.  

Para mejorar la comunicación interna tenemos que tener una cultura de la comunicación.

 

4. Cómo mejorar la Comunicación Interna: Joan Costa propone unir la Comunicación y la Praxeología

Habrás notado que este blog se llama “Todo Significa” y no “Todo Comunica”. ¿Te preguntaste alguna vez por qué? ¿Por qué cometí la osadía de cargarme al hombro a Pablito Watzlawick y a uno de sus principales axiomas repetidos ad nauseam por todo el mundo?

Porque pienso que los seres humanos tenemos la capacidad de asignarle sentido a todo, mientras que la comunicación, en tanto ejercicio de “poner en común”, sólo se manifiesta a través de una voluntad consciente de querer comunicar y una capacidad manifiesta de poder hacerlo. La comunicación es un juego de a dos. La significación, por el contrario, es una producción unilateral y autónoma del individuo ante los estímulos de su entorno sensible.

En un libro muy bonito de Juan Sasturain, uno de sus personajes dice: “El sentido es, precisamente, lo que no podemos evitar”. Todo significa porque a todo le asignamos sentido, incluso a las cosas que por sí mismas no tienen la capacidad de comunicarnos nada, como la forma de una nube o los pedazos de un vidrio roto. Un querido amigo, Fernando Bocchicchio, HR de Schlumberger y psicólogo, siempre me dijo que yo era muy “lacaniano” (aunque nunca supe si era un halago o una crítica).

En fin, me gusta enfocar los procesos de comunicación interna desde un análisis semiótico del todo significante que representa una organización. Esto que digo puede parecer un poco teórico o retorcido, sin embargo, a mi modo de entender, es una aproximación mucho más realista, concreta y menos idealizada de lo que sucede con la jungla de los signos en una empresa.

Concretamente, para mejorar la comunicación interna, además de diagnosticar, planificar y gestionar los mensajes que se emiten, nosotros también proponemos abarcar los mensajes que se dejaron de emitir y los mensajes que ni siquiera se sabe que se emitieron. Esto dos últimos son el universo de la “significación interna”, que nunca es interna del todo sino infinita como ya declarara otro conocido de la casa, el inolvidable don Eliseo Verón.

Joan Costa afirma que la Comunicación es la acción de una mentes con otras mentes, y que el Dircom debe saber que las acciones y los objetos también comunican en la medida en que significan algo para las personas. La Comunicación, por ende, es la parte “semiótica” de la acción física. Los hechos son lo que son, pero también lo que significan. Todo significa para alguien. Y ese significado no está inscrito unívocamente en los hechos sino que se genera en la mente de los individuos.

Esta idea de Joan me encanta porque sintoniza con lo que te explicaba acerca de que mi propuesta de trabajo siempre fue trascender a los medios pero nunca eliminarlos. Justamente, para mejorar la comunicación interna, Joan también plantea que hay que buscar la integración entre la Comunicación y la Praxeología, buscar la congruencia intrínseca entre lo que es realizado y lo que es comunicado.

Todo significa y creo que un Dircom debe ver esa totalidad. Aunque trabajemos con unidades autónomas, nunca son inconexas.

 

5. Cómo mejorar la Comunicación Interna: Trabajá, trabajá y trabajá 

Quiero terminar este texto con una anécdota. En la inauguración de Primer Congreso Iberoamericano Dircom, tuve el gusto de presentar a Joan con mi querido y talentoso amigo Guillermo Bosovsky, y el mejor modo que encontré para hacerlo fue preguntarle su edad. Joan me me miró y riéndose me respondió: 88 años. Ahí mismo miré a todos los asistentes y les dije:


A mi Joan me lleva exactamente 50 años. No sé cuánto les llevará a ustedes. Eso sí, les digo algo, si nuestro querido Joan, con 88 años, sigue escribiendo libros, pensando, creando, siendo tan innovador y con la energía para venir a Quito y pararse en un escenario, nosotros no podemos decir jamás “estoy cansado, no puedo, ya hice lo suficiente”. Y si alguna vez sienten eso, recuerden: Joan Costa jamás se durmió en los laureles, tiene 88 años y más energía que todos nosotros juntos.


 

Ahora sí, por último, quiero compartir estas lindísimas palabras que dijo Joan Costa acerca de mi trabajo y que se las voy a agradecer toda mi vida:

Joan costa alejandro formanchuk

 

ME GUSTARÍA CONOCER TUS IDEAS

¿Qué ideas tenés para para mejorar la comunicación interna?

¿Qué estrategias desarrollás para mejorar la comunicación interna?

¿Qué fue lo mejor que hiciste hasta ahora para mejorar la comunicación interna?

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10 ideas para Mejorar el Clima Laboral a través de la Comunicación Interna

10 ideas para Mejorar el Clima Laboral a través de la Comunicación Interna

¿Cómo mejorar el clima laboral? ¿Los comunicadores internos qué podemos hacer al respecto?

El 28 de abril celebramos un nuevo encuentro de la Asociación Argentina de Comunicación Interna (Comisión RCI), esta vez en las salas de formación de Carrefour en la Ciudad de Buenos Aires. Allí nos reunimos más de 60 socios para pensar cómo mejorar el clima laboral a través de acciones de Comunicación Interna.

Durante toda la jornada compartimos ideas, estrategias, herramientas y casos, así que ahora quiero presentarte 10 ideas principales que construimos entre todos. Además quiero invitarte a que te sumes a la AADECI y participes de nuestras actividades. Es un espacio gratuito e inclusivo.


10 ideas para mejorar el clima laboral a través de la Comunicación Interna

Los comunicadores internos podemos mejorar el clima laboral si logramos darle la palabra a los empleados y que su rol no quede limitado a la “recepción” sino que también sean generadores de contenidos.


Podemos mejorar el clima laboral si transformamos a la comunicación interna en una herramienta que permita escuchar a las personas, conocerlas y hacerlas sentir valoradas.


Podemos mejorar el clima laboral si además de informar acerca de las novedades de la empresa, comunicamos también los logros de los empleados, sus trayectorias profesionales y sus éxitos.


Podemos mejorar el clima laboral si logramos generar trayectorias de comunicación que sean cada vez más bidireccionales o, aún mejor, descentralizadas.


Los comunicadores internos podemos mejorar el clima laboral si convertimos a los medios de comunicación en herramientas que, además de servirnos para enviar información, nos permitan detectar necesidades y emergentes.


Podemos mejorar el clima laboral si detenemos la infoxicación y nutrimos a la organización con información útil, valiosa e interesante.


Podemos mejorar el clima laboral si nos dedicamos a construir puentes entre las distintas áreas de la organización, facilitar diálogos y encuentros.


Podemos mejorar el clima laboral si logramos que los líderes comprendan que la comunicación interna no sólo la “hacemos” nosotros. Hay que insistir en que la comunicación interna es cocreada y es una responsabilidad y oportunidad de todos.


Podemos mejorar el clima laboral si le hacemos entender a la empresa que la credibilidad es su mayor capital y que no se debe comunicar nada que no sea verdad.


Los comunicadores internos podemos mejorar el clima laboral si logramos que la empresa tenga la máxima coherencia posible entre lo que dice y hace.


 

Te comparto ahora unas fotos del evento y nuevamente te invito a que conozcas nuestra Asociación Argentina de Comunicación Interna

 

clima labora y comunicacion interna (1) clima labora y comunicacion interna (2) clima labora y comunicacion interna (3) clima labora y comunicacion interna (5) clima labora y comunicacion interna (6) clima labora y comunicacion interna (7)

 

ME GUSTARÍA CONOCER TUS IDEAS

¿Qué te parece que puede hacer un comunicador interno para mejorar el clima laboral?

¿Qué estrategias de comunicación interna desarrollaste para mejorar el clima?

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[WORKSHOP] Herramientas para Diagnosticar, Planificar y Medir la Comunicación Interna – Argentina

[WORKSHOP] Herramientas para Diagnosticar, Planificar y Medir la Comunicación Interna – Argentina

workshop comunicacion interna

 

El 31 de marzo nuestra agencia organizó un nuevo Workshop Abierto en la Ciudad de Buenos Aires, donde junto a nuestro equipo compartí herramientas, casos y ejemplos para poder Diagnosticar, Planificar y Medir la Comunicación Interna.

El evento fue muy enriquecedor ya que participaron más de 60 responsables de comunicación provenientes de 5 países, con quienes trabajamos durante todo un día sobre 3 desafíos fundamentales:

 

  • Cómo Realizar Diagnósticos de Comunicación Interna prácticos y productivos
  • Cómo Elaborar Planes de Comunicación Interna que de verdad provocan grandes resultados
  • Cómo Medir la Comunicación Interna y tener indicadores concretos de gestión

 

Un valor agregado de nuestros Workshops es que todo lo que compartimos es fruto de nuestra experiencia de trabajo junto a más de 150 empresas en 15 países de la región. Con lo cual compartimos ideas que ya aplicamos y que probaron ser efectivas para Diagnosticar, Planificar y Medir la Comunicación Interna.

Además, siempre nos encanta compartir ejemplos de aquellas cosas que no salieron bien, ya que creemos que de los errores se aprende mucho. No escondemos los errores, los mostramos y los desmenuzamos hasta sacarles el máximo de valor.

Todos los años la agencia organiza Workshops de Comunicación Interna en Buenos Aires, y en cada edición participan más personas, lo cual es otra prueba del crecimiento constante que tiene la comunicación interna en toda la región.

Como siempre, agradezco muchísimo a todas las personas que participan de nuestros eventos. Es un honor compartir ideas con profesionales tan destacados.

 

Comunicacion Interna - Formanchuk - 2016

 

Mirá los videos de los Workshops de Comunicación Interna que organizamos en Buenos Aires en 2014 y 2015.

 

[CONFERENCIA] Cómo lograr que los empleados sean grandes Embajadores de Marca – GUATEMALA

[CONFERENCIA] Cómo lograr que los empleados sean grandes Embajadores de Marca – GUATEMALA

El 3 de marzo estuve en Guatemala invitado por el grupo económico más grande de Centroamérica, la Corporación Multi Inversiones (CMI), para participar en un evento corporativo al que asistieron más de 500 líderes de toda la región.

Allí brindé una conferencia de una hora acerca de cómo lograr que los empleados sean grandes embajadores de marca. Este desafío está cobrando cada vez más fuerza y relevancia ya que está demostrado que lo que dicen los empleados acerca de sus propias empresas genera muchísimo impacto, entre otras cosas porque son más creíbles que otras “voces”. O sea: la mayoría le cree más a un empleado que a lo que diga el CEO, el Relacionista Público o un clásica publicidad acerca de esa compañía.

En la conferencia expliqué la importancia de construir marcas que sean valoradas no sólo por los clientes sino también por los empleados. En mi experiencia profesional muchas veces descubrí marcas que tienen un “gap” muy grande entre la imagen que generan puertas afuera y puertas adentro. Esas brechas son peligrosas porque vivimos en un mundo que se construye en red y donde la interdependencia es total. Un buen modo de visualizar esto es a través de un consejo simple que suelo dar: Si querés que un empleado atienda muy bien a un cliente, primero hazlo sentir muy bien a él.

En mi libro “Branding Interno: Una trama inteligente” (que podés descargar ahora mismo gratis) presento varias ideas acerca de cómo lograr que los empleados sean grandes embajadores de marca. Y en especial hay una reflexión que me parece clave: Es imposible que un empleado hable bien de una empresa si siente que su trabajo lo aleja de sus sueños, crecimiento y aspiraciones. 

El mejor modo de lograr que los empleados sean grandes embajadores de marca es dándoles todo el valor que se pueda, generando empresas de las que se sientan orgullosos y diseñando estrategias de comunicación interna que refuercen siempre la construcción de valor de las marcas empleadoras.

Nuevamente agradezco a CMI por permitirme compartir ideas junto a sus líderes y los felicito por estar dedicados a la construcción de embajadores de marca.

Embajadores de Marca - Formanchuk (4)

Embajadores de Marca - Formanchuk (1)

Embajadores de Marca - Formanchuk (2)

Embajadores de Marca - Formanchuk (7)

Embajadores de Marca - Formanchuk (3)

 

 

[CONFERENCIA]  Las tendencias más poderosas en Comunicación Interna – Argentina

[CONFERENCIA] Las tendencias más poderosas en Comunicación Interna – Argentina

tendencias en comunicacion interna

 

El 24 de febrero brindé una conferencia en la reunión de apertura de la Asociación Argentina de Comunicación Interna, la cual se celebró en el BBVA Banco Francés en la Ciudad de Buenos Aires.

Allí presenté, a más de 40 dircoms de empresas, las Tendencias más poderosas en Comunicación Interna que a partir de mi experiencia profesional considero van a impactar (varias ya lo están haciendo de modo incipiente) en nuestra gestión.

Algunas de las Tendencias en Comunicación Interna que compartí tienen que ver con replantear nuestro rol como puros “emisores” para convertirnos en “facilitadores de diálogos”; asumir que el valor estará cada vez menos en el mensaje y más en la red que lo hace circular; y que ya no vamos a tener más el monopolio de la gestión de medios con lo cual vamos a tener que luchar por la atención y revalidad nuestro cargo todos los días.

La comunicación interna está cambiando, porque está mutando la forma de trabajar, de formar comunidad, de producir valor y de liderar. Cuanto antes podamos ver las Tendencias en la comunicación interna, va a ser mejor porque vamos a tener más tiempo para entenderlas y, sobre todo, aprovecharlas.

 

Tendencias en Comunicación Interna - Formanchuk - AADECI

8 claves para ser un buen comunicador interno – VIDEO

8 claves para ser un buen comunicador interno – VIDEO

Le pregunté a 8 colegas qué hay que hacer para convertirse en un buen comunicador interno.

¿Querés saber qué respondieron? Mirá este video:

 

Algunos de las ideas que nos brindan para ser un buen comunicador interno:

 

  • Un buen comunicador interno debe ser curioso

  • También tiene que escuchar mucho

  • Además debe interactuar con todas las áreas de la organización

  • Un buen comunicador interno debe conocer acerca de todas las áreas de la organización

  • Tiene que mostrarse predispuesto, flexible y empático

  • Además debe preguntar, cuestionar y ser disruptivo

  • Tiene que ser perseverante y crear una visión integral

  • Un buen comunicador interno debe entender por qué la gente se comunica como lo hace

  • Tiene que vincularse muy bien con el directorio

  • Además debe saber manejar las frustraciones

  • Un buen comunicador interno debe ser creíble

En lo personal, estoy convencido de que la comunicación interna es una práctica muy compleja porque, entre varias cosas, nuestro objetivo es pasar desapercibidos. Después de todo elaboramos mensajes que no son nuestros, no los decimos nosotros ni son para nosotros. Sin embargo muchas veces el comunicador (e incluyo a todos los que realizan una actividad proyectiva) se hacen notar abiertamente a través de estilos, fórmulas, teorías, leyes, modas… egos.

Por eso creo que una comunicación efectiva se logra cuando nos desapegamos, minimizamos el ego, nos vaciamos de estilo, pasamos desapercibidos y dejamos ver únicamente los códigos del emisor. Es como el oficio de un actor: su trabajo se vuelve realmente maravilloso cuando en el escenario la persona desaparece detrás del personaje, cuando no vemos a un actor argentino de 35 años sino un viejo militar de 80 que vive en la época de los zares.

 

ME GUSTARÍA CONOCER TUS IDEAS

¿Qué hay que hacer para convertirse en un buen comunicador interno?

¿Cuál es el mejor consejo que le darías a un comunicador interno?

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Definición creativa de Comunicación Interna – VIDEO

Definición creativa de Comunicación Interna – VIDEO

Si estás buscando una clásica definición de Comunicación Interna, este post no es para vos.

Lo que te propongo aquí es que pensemos la Comunicación Interna desde otro lugar. Y para esto, le pedí a un grupo de colegas y clientes de nuestra agencia que elaboren una definición de Comunicación Interna que sea creativa y original.

Para lograrlo, les propuse una técnica proyectiva: pensar la comunicación interna como si fuese “otra cosa” y a partir de esa nueva óptica intentar definir nuestra disciplina y encontrar ideas disruptivas.

En este video un grupo de comunicadores responden: “Si la comunicación interna fuese un deporte, ¿cuál sería y por qué?”

 

 

Definición de Comunicación Interna:

 

  • La Comunicación Interna es jugar al ajedrez porque requiere estrategia, lectura de contexto y coordinación de acciones.

  • La Comunicación Interna es trabajar en equipo con objetivos en común y sin buscar jugadas individuales. 

  • La Comunicación Interna es pasión “futbolera”, esfuerzo, dedicación y energía.

  • La Comunicación Interna es Tenis, porque requiere concentración y hay que responder muy bien a todo lo que recibís.

  • La Comunicación Interna es el gomón con el que hacés rafting y sobre el que va montado toda la organización.

  • La Comunicación Interna es el DT de un equipo de fútbol que marca la estrategia.

 

¿Querés más definiciones creativas de Comunicación Interna? Te comparto algunas propias, que suelo tuitear desde mi cuenta:


  • La #comunicación no es un suceso: es un proceso. No es un medio: es una cultura. No es una acción: es un resultado

  • La #Comunicación es como el Golf: casi nunca hay hoyo en uno. Es un deporte de paciencia y aproximación.

  • La #comunicación interna es camino, no destino.

  • Así como la “imagen corporativa” no es hacer un logo, la “comunicación interna” no es hacer un house-organ.

  • La #comunicación no es su envase. Comunicarse no es tener una reunión, es lo que sucede dentro de esa reunión.

 

 

ME GUSTARÍA CONOCER TUS IDEAS

¿Cuál es tu definición creativa de comunicación interna?

¿Si la comunicación interna fuese un deporte, cuál sería y por qué?

¿Cuál es tu definición de comunicación interna favorita?

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Diferencias entre un Buen Comunicador Interno y un Mal Comunicador Interno – Video

Diferencias entre un Buen Comunicador Interno y un Mal Comunicador Interno – Video

¿Qué diferencia a un buen comunicador interno de un mal comunicador interno?

Esto es lo que le pregunté a un grupo de colegas y clientes de nuestra agencia, y en este video vas a poder descubrir lo que respondieron:

 

 

Un buen comunicador interno… Resumen de ideas:


– Un  buen comunicador interno genera comunicación y no sólo información.

– Se asegura de que el otro reciba los mensajes.

– Se preocupa por lograr que otro entienda el mensaje.

– Un buen comunicador interno pide y brinda feedback.

– Tiene una actitud de servicio.

– Escucha lo que la empresa necesita.

– Tiene energía y hace propuestas.

– Un buen comunicador interno busca los mejores medios para enviar el mensaje.

– Tiene capacidad de enrolar y coordinar acciones.

– Puede empatizar.

– Tiene claro sus mensajes.

– Un buen comunicador interno puede conectar bien con la gente.

– Es coherente entre lo que dice y hace.

– Es confiable y creíble.

– Tiene actitud positiva.

 

En lo personal, creo que la profesión del comunicador es una actividad difícil porque nuestro objetivo es pasar desapercibidos. Después de todo, elaboramos mensajes que no son nuestros, no los decimos nosotros ni son para nosotros. Sin embargo muchas veces el comunicador (e incluyo a todos los que realizan una actividad proyectiva) se hacen notar abiertamente a través de estilos, fórmulas, teorías, leyes, modas… egos.

Por eso, para mi un buen comunicador es que le que puede hacer mensajes artesanales, personales y a la medida de cada emisor, que siempre es único y con códigos particulares. Una comunicación efectiva se logra cuando no nos repetimos. En este texto te cuento más ideas acerca de por qué los comunicadores no podemos tener fórmulas ni dogmas.

 


 

ME GUSTARÍA CONOCER TUS IDEAS

¿Qué diferencia para vos a un buen comunicador interno de uno no tan bueno?

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Cómo lograr que la comunicación interna genere sentido de pertenencia

Cómo lograr que la comunicación interna genere sentido de pertenencia

La comunicación interna bien gestionada permite poner en común, formar comunidad, generar identidad y potenciar el sentido de pertenencia. 

Fácil de decir, difícil de lograr en en estos tiempos donde la idea de hacer carrera y quedarse por un buen tiempo en una empresa huele a aspiración con olor a naftalina de baby-boomer viejo, conformista y un poco barrigón… aquel perezoso al que todos los libros de superación personal acusan de sentarse en la “Zona de Confort” con cerveza y control remoto en cada mano.

 

Querer ser parte de una organización por un largo tiempo es una emoción que está golpeada en sus dos pilares: las empresas marcan ritmos rápidos de entrada-salida y muchas personas (no todas, claro) no echan raíces, ya sea porque no les dan tiempo a hacerlo o porque directamente ya no les interesa hacerlo. ¿De dónde nace esta cultura del vértigo?, ¿las personas entran a una empresa con la idea de irse apenas puedan o las empresa las toman con la idea de renovarlas rápidamente? Respuesta salomónica: ambas. Respuesta productiva: vamos a analizar qué puede hacer la comunicación interna para ayudar a las empresas y a las personas a conducirse con éxito bajo estas condiciones reloaded by “Meteoro”.

 

La motivación es cosa de la comunicación. Motivar, desde mi punto de vista, no es dar ánimo, sino motivos. Con lo cual la comunicación interna no debe pedirle al personal que “tenga sentido de pertenencia” o mostrarles fragmentos de la película 300 o Gladiador, sino que debe darle buenas razones para que le nazca (o mantenga) este sentimiento. Cuando me refiero a comunicación interna, aclaro, lo hago pensando en el sistema de mensajes que circulan, tanto en formato de palabras, acciones, objetos, y tanto sean emitidos por el área de CI o por cualquier persona dentro de la empresa. 

 

Siempre digo que la comunicación más fuerte es la que se realiza a través de las acciones. Por ejemplo, brindar capacitación al personal es una forma de decirle: “quiero darte herramientas porque quiero que las utilices en esta empresa”. Pero cuando el management tiene miedo a la rotación de personal, le parece improductivo invertir en brindarle conocimiento a gente que tal vez hoy esté aquí y mañana en la vereda de enfrente. Y como ya te darás cuenta entramos en el círculo vicioso de buscar víctimas y culpables, o de ver ver qué es causa y qué efecto. No capacito porque se van… me voy porque no me capacitan… y así nos vamos todos.

 

Ahora bien, la pertenencia se construye cuando se adhiere a una identidad, cuando se elige formar parte de un “nosotros” y compartir cultura. ¿Pero qué identidad construye hoy el trabajo? En principio, una identidad cuestionada en su esencia: se nos dice que todos somos piezas Lego, modificables, rearmables, que la resiliencia es ley, y que es condición de supervivencia rehacernos, reinventarnos, repensarnos… Hoy se trabaja “de algo”, pero mañana se debe tener cintura y capacidad de adaptación para trabajar de otra cosa. De hecho, hoy cuando alguien cuenta orgullosamente que “hace 30 años trabaja en la misma empresa”, se lo mira con cara de “pobrecito, nunca se animó a buscar nada mejor este infeliz”.

 

El trabajo nos reta, tanto al practicarlo como al intentar pensarlo. El hombre deja de ser un trabajador en sociedad para convertirse, como describen muchos gurúes del tema, en una “Empresa Unipersonal”, un “YO Sociedad Anónima”, un “Knowmad”, un “Start-Up You”, un “Me-Sphere”, un “Flux”. Y aquí tenemos un gran problema para los que gestionamos comunicación interna porque la comunicación es social, relacional y vincular. Es decir, es todo lo contrario a lo que se pregona, vive y siente. ¿Esta realidad es buena o mala? No me interesa hace un juicio de valor sino tratar de interpretar la dificultad que tenemos por delante y por los costados. Ya con eso tenemos bastante.

 

Esta nueva realidad tiene tanto de bautismo como de entierro. Podemos hablar de un hombre flexible, resiliente, antifrágil, pero también de uno que tal vez ya no tiene tiempo ni interés para conocer al otro, socializar, formar una memoria colectiva, aprender, compartir códigos, integrarse, adaptarse y comunicarse. Un hombre cuya acción está tensada por la velocidad y la desterritorialización de sus mundos simbólicos, una tensión que deja en la periferia del tejido social-central y lo convierte en alguien que no camina sino que circula, que no se comunica sino que se conecta, que no tiene amigos sino contactos (estoy exagerando para mostrar la polarización).

 

La locura de la rapidez, como señala el filósofo argentino José Pablo Feinmann, aniquila la temporalidad y por eso la frase que más se oye en cualquier lado es “no tengo tiempo”. O mejor dicho, sí tengo tiempo para enviar un mensaje pero no para escucharte, pensarte, dejarme llenar por las nuevas ideas, y renovar mi comunicación. Nube de tags que resumen este contexto: #No quedarse parado #Cambiar #Moverse #HolaAdiós. Todo debe ser continuo: la capacitación, la innovación y la comunicación (como veremos más adelante).

 

Si pensamos en metáforas para representar el sentido de pertenencia, llegamos a las agrícolas… El agua y el sol que le permitían a la semilla crecer y echar raíces, son reemplazados en este nuevo vivero electrónico por un riego a gran escala de bebidas energizantes que provocan efectos considerados positivos y deseables para esta cultura: excitación, nerviosismo, taquicardia, insomnio y tensión.

 

Comunicación vertiginosa

¿Qué pasa con la comunicación interna en un ambiente marcado por el hacer, deshacer y rehacer constante, donde se exalta la movilidad? En primer lugar, la sociabilidad muta, y con ella la comunicación, la cultura, el liderazgo, la acción. Muta hacia formas y herramientas que tienen el mismo ritmo y dinámica. Si la vida es vertiginosa, la comunicación es vertiginosa, y los medios electrónicos brindan la agilidad necesaria para enviar flujos de información y mantener la conexión más allá del tiempo y la frontera, pero al mismo tiempo se pierde, para qué negarlo, la dimensión vivencial de la comunicación y se abren distancias, como cuando dos compañeros que tienen los escritorios a un metro de distancia eligen “hablarse” durante todo el día por e-mail. Como diría Jesús Martín Barbero, hay una sustitución de la interacción comunicativa por la textualidad informativa

 

¿Podemos aún pensar la comunicación interna desde una dimensión más cercan o estamos limitados a trabajar con fragmentos de sujetos móviles, diversos, esporádicos? ¿Cómo recuperar una perspectiva global de la comunicación en la empresa cuando lo que está en juego es una nueva sensibilidad? Basta tener el oído atento para anotar qué palabras ganan terreno (flujos, conexiones, redes) y cuáles pierden valor (encuentro, comprensión, escucha).

 

No quiero dar respuestas cerradas, quiero abrir preguntas. Y lo que me pregunto es: ¿el cara a cara siempre es mejor que lo mediático? ¿Comunicarse a traves de una Red Social Interna es peor que hacerlo mirándonos a los ojos? ¿Dos empleados que hace 30 años están en la misma empresa se van a comunicar mejor que dos que están hace 1 mes y que saben que a fin de año estarán en otros proyectos? Claro que no, no hay determinismo y mucho menos, de mi parte, una nostalgia por un pasado-ideal tanguero.

 

Sí creo que los comunicadores internos tenemos que estar atentos. Hoy la forma está en el movimiento. Y cuanto más continuo sea este movimiento, mejor. Parece que cuanto más “post-it” sea todo más chances tenemos de sobrevivir. Entonces la comunicación interna, en este contexto, también debería ser “líquida” (para retomar el concepto de Bauman) pero esto podría provocar que no haya una “puesta en común” sino una inundación de información. No lo digo en potencia, es algo que ya sucede. Por ejemplo, en la mayoría de los diagnósticos que realizamos en empresas de toda Iberoamérica notamos hace varios años un patrón: el personal considera que recibe mucha información, que hay muchos medios pero que casi todo lo que le comunican es “poco relevante, creíble y sostenible”. Flujo sin pregnancia, comida sin nutrición, desvalorización de códigos, infoxicación con papas y gaseosa grande, pantallas digitales hasta en el toilette. 

 

Los comunicadores interno tenemos miles de desafíos y ahora se suma uno mas. En nuestra agencia, por ejemplo, tenemos cada vez más el desafío de lograr diseñar planes de comunicación que permitan una puesta-en-común pese a que la identidad de la empresa, sus directivos, sus accionistas, sus clientes y su personal ya no es nítida ni los arraigos son fuertes. Esta inyección hipodérmica de velocidad traspasa todas las capas de la piel y si uno no lo ve venir recibe un pinchazo que te paraliza. Todas las investigaciones te dicen que el tiempo promedio de un CEO en una empresa cayó de 10 a 4 años, que las empresas nacen,  mueren y se fusionan cada vez más; que los consumidores ya no se “casan” con las marcas, que los mercados no tienen paciencia y compran-venden a la velocidad de un estornudo, que la movilidad laboral no es estigma sino valor, y que ya no hay un poder concentrado sino, como dice Moisés Naim, fragmentos empoderados. 

 

Si la velocidad mató al tiempo, como dicen algunos, no hay tiempo que perder para comprender las nuevas formas de vivir y de narrar lo que se vive dentro de una empresa, las maneras de estar y de sentirnos juntos, de socializar y por ende de comunicarnos y expresarnos. Un comunicador, después de todo, no hace comunicación, opera sobre la cultura, y la cultura tiene tanto de instituyente como de instutuida. En estas aguas navegamos.  

[WORKSHOP] Herramientas para Mejorar la Comunicación Interna – PERÚ

[WORKSHOP] Herramientas para Mejorar la Comunicación Interna – PERÚ

El 26 de mayo visité Lima y brindé un Workshop Abierto en el que compartí Herramientas para Mejorar la Comunicación Interna. 

El evento, organizado junto a ACTITUD PERÚ, fue muy enriquecedor ya que participaron más de 40 responsables de comunicación. Durante toda la jornada brindé herramientas, analizamos casos y ejemplos, y practicamos técnicas para poder mejorar la comunicación interna.

Estos fueron los ejes principales que desarrollamos:

  • Cómo Realizar Diagnósticos de Comunicación Interna prácticos y productivos
  • Cómo Elaborar Planes de Comunicación Interna que de verdad provocan grandes resultados
  • Cómo lograr que los Líderes sean excelentes Comunicadores Internos
  • Cómo Medir la Comunicación Interna y tener indicadores concretos de gestión

 

Un valor agregado de nuestros Workshops es que las Herramientas para Mejorar la Comunicación Interna que compartimos son fruto de nuestra experiencia de trabajo junto a más de 150 empresas en 15 países de la región.Con lo cual brindamos ideas que ya aplicamos y que probaron ser efectivas para Diagnosticar, Planificar y Medir la Comunicación Interna.

Además, siempre nos encanta compartir ejemplos de aquellas cosas que no salieron bien, ya que creemos que de los errores se aprende mucho. No escondemos los errores, los mostramos y los desmenuzamos hasta sacarles el máximo de valor.

En cada Workshop que brindamos participan más personas, lo cual es otra prueba del crecimiento constante que tiene la comunicación interna en toda la región.

¡Muchas gracias a todos los que asistieron!

Les comparto unas fotos del Workshop Herramientas para Mejorar la Comunicación Interna. 

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[WORKSHOP] Comunicación Interna sin medios – PERÚ

[WORKSHOP] Comunicación Interna sin medios – PERÚ

Pensar que hacer “comunicación interna” es elaborar “medios de comunicación” (revistas, carteleras, intranets, etc.) es lo mismo que creer que para hacer “branding” basta con diseñar un “logo”. La comunicación interna transciende lo mediático y los comunicadores internos debemos superar esa la dimensión operativa. No somos una agencia de noticias internas, no somos sólo emisores de mensajes.

Cómo gestionar la Comunicación Interna más allá de lo mediático. De esto hablé el 25 de mayo en Perú, en un evento organizado por la Asociación Peruana de Comunicación Interna en el auditorio de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

Como siempre es un gusto estar en Lima y compartir ideas con sus profesionales. ¡Gracias APCI por la invitación!

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[WORKSHOP] Herramientas para mejorar la Comunicación Interna – ARGENTINA

[WORKSHOP] Herramientas para mejorar la Comunicación Interna – ARGENTINA

comunicacion interna

 

El 14 de abril nuestra agencia organizó un nuevo Workshop Abierto en la Ciudad de Buenos Aires, donde junto a nuestro equipo compartí Herramientas para Mejorar la Comunicación Interna. 

El evento se desarrolló en el Auditorio del Banco Hipotecario, y fue muy enriquecedor ya que participaron más de 85 responsables de comunicación provenientes de 5 países, con quienes compartimos casos, herramientas, técnicas y ejemplos para poder mejorar la comunicación interna.

Trabajamos durante todo un día sobre desafíos fundamentales:

  • Cómo Realizar Diagnósticos de Comunicación Interna prácticos y productivos
  • Cómo Elaborar Planes de Comunicación Interna que de verdad provocan grandes resultados
  • Cómo lograr que los Líderes sean excelentes Comunicadores Internos
  • Cómo Medir la Comunicación Interna y tener indicadores concretos de gestión

 

Un valor agregado de nuestros Workshops es que las Herramientas para Mejorar la Comunicación Interna que compartimos son fruto de nuestra experiencia de trabajo junto a más de 150 empresas en 15 países de la región. Con lo cual brindamos ideas que ya aplicamos y que probaron ser efectivas para Diagnosticar, Planificar y Medir la Comunicación Interna.

Además, siempre nos encanta compartir ejemplos de aquellas cosas que no salieron bien, ya que creemos que de los errores se aprende mucho. No escondemos los errores, los mostramos y los desmenuzamos hasta sacarles el máximo de valor.

Todos los años la agencia organiza Workshops de Comunicación Interna en Buenos Aires, y en cada edición participan más personas, lo cual es otra prueba del crecimiento constante que tiene la comunicación interna en toda la región.

¡Muchas gracias a todos los que participaron!


Mirá el video del Workshop Internacional y las Herramientas para Mejorar la Comunicación Interna

 

[CONFERENCIA] 10 claves para potenciar la Comunicación Interna – COSTA RICA

[CONFERENCIA] 10 claves para potenciar la Comunicación Interna – COSTA RICA

El 16 de enero estuve en Costa Rica invitado por la empresa Pintuco para brindar una charla en su evento regional de CEOs de Centroamérica y Caribe. Pintuco es la compañía líder en pinturas de la región, y forma parte del Grupo Orbis, un grupo empresarial de origen colombiano con presencia en 15 países.

En el encuentro brindé una conferencia donde compartí 10 claves para potenciar la comunicación interna.

¡Muchas gracias Pintuco por la invitación!

 

comunicacion interna formanchuk costa rica  2

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Una herramienta práctica para evitar problemas de comunicación: construir “significados compartidos”

Una herramienta práctica para evitar problemas de comunicación: construir “significados compartidos”

 

Cerca de las nueve de la mañana, llego a la sede central de una de las principales automotrices de la Argentina. El Director de Recursos Humanos está reunido con sus pares y luego de darme la mano me dice: “En esta empresa hablamos, hablamos y hablamos, la gente nos escucha, pero después hace lo que quiere, no lo que le pedimos”.

Estoy en un meeting global en México, organizado por una de las empresas líderes en consumo masivo. Tema de la reunión: el cambio. Todos parecen preocupados. Dicen que la gente no está respondiendo con efectividad a los nuevos lineamientos de trabajo que planteó la compañía. El CEO me pide que analice por qué cuando ellos piden “A” la gente termina haciendo “B”, “C”, o “Z”…

Reunión de todo el equipo del área de atención al cliente. Tenían que llevar ideas para transformar profundamente el modelo de atención actual para lograr un trato más profesional, cercano y amigable. Un empleado presenta sus ideas. A los 5 minutos el jefe lo interrumpe: “Te agradezco tu aporte pero eso no tiene nada que ver con lo que pedí la reunión pasada, lamento que no hayas prestado atención”.

Tengo una colección gigantesca de historias como estas que giran en torno de un mismo “problema” de comunicación:

a) Cuando hablamos creemos que fuimos muy claros.

b) También pensamos que el otro nos entendió sin problemas, ya que fuimos muy claros.

c). El otro, por su parte, siente que nos comprendió perfectamente.

d) Pero a la hora de la verdad, es decir, con los resultados sobre la mesa, estalla la “bomba” y descubrimos un abismo entre lo que dijimos y lo que nos entendieron. Chocan “emisores” y “receptores”, y en ese momento renace la clásica pregunta retórica que suelen hacer siempre las madres: “¿Pero acaso yo te hablo en chino a vos?”.

 

EL ORIGEN DEL MAL

 

¿Por qué pensás sucede esto? ¿Por qué crees que muchas veces no nos entendemos?

Te doy una pista: ¿Dónde crees que está el sentido de lo que decimos o escuchamos? ¿En las palabras o en las personas?

Pensá.

Tomate tu tiempo.

No sigas leyendo hasta que hayas respondido.

En serio.  Es importante.

Te repito la pregunta: ¿Dónde está el sentido?

¿Tenés la respuesta?

El sentido no está en las palabras, está en las personas. Por eso las mismas palabras significan cosas distintas para cada uno, incluso para uno mismo. Hacé un poquito de arqueología en tu mente y tratá de descubrir cómo algunos términos fueron cambiando su significado a medida que crecías o ibas atravesando determinadas experiencias vitales. Palabras como “libertad”, “felicidad”, “matrimonio”, “éxito”, “responsabilidad”, “amistad”, “democracia”, “religión”, “aprender”, etc. Seguramente el modo en que vos las definías cuando eras niño cambió en tu adolescencia, o al regresar de un viaje, o al conocer a determinada persona, o lo que sea.

Imagináte ahora cómo se abre el “sentido” cuando lo trasladamos al mundo organizacional. Cómo las palabras varían según las culturas, experiencias, ciudades, sectores, áreas, departamentos, cargos, edades, géneros que conviven en una empresa.

Honestidad brutal. Olvidate de lo que te dijeron: que dos personas no se “entiendan” no es una “falla de comunicación”, es algo natural.  Por eso, si te fijás al inicio de este texto, puse la palabra “problema” entre comillas.

La comunicación es “polisémica” en su esencia… y esto me pone tremendamente feliz. ¡TREMENDAMENTE! Porque nos garantiza, a todos los comunicadores del mundo, que vamos a tener trabajo siempre. Después de todo, si las palabras fueran transparentes, unívocas y neutras, bastaría saber pronunciarlas para que la comprensión sea inmediata. Pero no es así en absoluto. Y como dice un amigo de la casa, el semiólogo italiano Umberto Eco, las personas navegamos por las aguas abiertas del sentido.

Hago una pequeña salvedad. Muy pequeña. El sentido es abierto, de acuerdo, pero no es aleatorio. Si yo digo “Sentáte en la silla” y vos entendés “Andá a correr una maratón”, eso no es polisemia, es locura o fanatismo por el running.

 

MATTINGLY, QUÍTESE LAS PATILLAS

 

A menudo en las capacitaciones que brindamos con mi equipo sobre comunicación interpersonal, usamos un video de Los Simpsons para ilustrar estas ideas. Mirálo:

 

¿Qué significa “patilla” para el señor Burns y para Mattingly? Cada uno cree saberlo, y de hecho lo sabe, salvo que ese sentido nunca se puso en común. Cada uno entiende cosas diferentes aunque el “significante” sea el mismo.

Comienzo a recitar mantras. El primero: NO HAY SENTIDOS COMUNES, HAY QUE ELABORARLOS. El segundo: LO IMPORTANTE NO ES LO QUE UNO DICE SINO LO QUE EL OTRO ENTIENDE.

Te juro que estas dos frases están en las oficinas de muchísimos de nuestros clientes. Hicimos unos cuadritos muy bonitos y se los colgamos para que los miren todos los días hasta que se vuelvan parte de su ADN. Hasta que dejen hablar como si las palabras fueran transparentes o como si bastara decir algo para que el otro lo entienda.

El mundo laboral está lleno de términos que la gente utiliza sin precaución porque los cree evidentes. Esta es mi pequeña colección de monstruos:

  • Tenés que trabajar bien
  • Queremos que seas un buen líder
  • Te pedimos más flexible
  • Vos no tenés sentido de pertenencia
  • Llamáme sólo si es urgente
  • Atendé bien al cliente
  • Trabajá en equipo
  • No te podés ir hasta que termines el trabajo
  • Tenés que colaborar más
  • Dejá todo ordenado
  • Hay que hacerlo rápido
  • Manejate con sentido común y criterio
  • Ocupate de lo verdaderamente importante
  • Tenés que comunicarte más con tu equipo
  • Queremos que seas proactivo
  • Necesitamos profesionalismo
  • Vamos a ser un equipo de alto desempeño

 

HORA DE MATAR MONSTRUOS POLISÉMICOS

Ayudar a las empresas a construir sentidos comunes es una tarea que me apasiona. Desde hace muchos años brindamos este servicio a empresas de toda Iberoamérica y de verdad que siempre hay un antes y un después en la comunicación. Y ese después siempre es mejor. Adoro trabajar con ideas simples que funcionan.

Quiero compartir con vos algunos casos:

 

a) Trabajar bien

Definir lo que una empresa entiende por “Trabajar bien” o “Ser un buen empleado” debería ser obligatorio. No debería haber nada más prioritario que eso. Siento que los líderes tendrían que ser los  “Clarificadores Semánticos” por excelencia. Así me gusta llamarlos: “Clarificadores Semánticos”. Llegamos a las empresas y lo primero que preguntamos es: ¿Y aquí quién de todos ustedes es el “Clarificador Semántico”? Nos miran como si estuviéramos locos. Luego se dan cuenta de que la locura era que nadie ocuapse antes ese rol.

Volvamos al “monstruo”: ¿qué es “trabajar bien”? Miles de cosas distintas dependiendo de quién hable. Si un líder sólo le pide a sus empleados que “trabajen bien”, deja en manos de ellos el sentido y por ende la acción. Mala idea.

Recuerdo una empresa donde había serios problemas de comunicación entre los cajeros y los jefes de sucursales. Cuando analizamos el caso, le propusimos a los directivos que íbamos a visitar todas las tiendas para hacerles a los empleados una sola pregunta: “¿Qué es trabajar bien para vos?”. Confieso que los directivos nos miraron un poco extrañados, pensaban que les íbamos a proponer una intervención mucho más compleja, cuestionarios de 600 preguntas, observaciones no participantes y cosas así. Por suerte confiaron en nosotros y nos dejaron avanzar. No hay nada malo en hacer las cosas fáciles y bien.

Te sintetizo el resultado: los cajeros le asignaban al menos 3 sentidos a “trabajar bien”. Uno era: “Ser cuidadoso con el dinero”, otro: “Ser rápido para que no se forme una fila larga”, y otro: “Ser amable y conversar con los clientes”. De modo que había 3 formas de trabajar, con acciones muchas veces contradictorias entre sí. Por ejemplo, si conversás con cada cliente es posible que la fila demore más, y si sos rápido seguramente a veces no controles demasiado el dinero, etc.

El problema no era la definición en sí misma sino que la mayoría de los jefes de sucursal solamente le decían a sus empleados: “¡Vamos, quiero que hoy todos trabajen super bien y den lo mejor”. Y cuando las cosas no salían cómo ellos pensaban, lo atribuían a la “desmotivación” y entonces algunos tenían la curiosa idea de mostrar algún video-cliché compuesto por fragmentos de las películas “300” o “Gladiador”…  Motivar no es dar ánimo, es dar motivos. Y los motivos tienen que comunicados claramente.

 

b) Llegar a horario

Te cuento otro caso. Estábamos trabajando en Chile, en una planta de distribución de productos de tecnología. Material caro y sensible. El Director de la planta nos confiesa: “No sé cómo será en Argentina, pero aquí la gente es terriblemente impuntual, no llegan a horario”. A su vez, los operarios nos decían “El jefe no sabemos de qué se queja, terrible huevón, si aquí todos llegamos a horario”.

¿Dónde estaba el problema? Exacto: en que cada cual entendía de modo diferente la premisa “llegar a horario”. Para el jefe era que los operarios estuvieran a las 9am parados al pie de la máquina, ya listos para trabajar. Por su parte, para los empleados, era llegar a la empresa a las 9am, marcar tarjeta, ir al vestuario a cambiarse, y recién luego estar en su puesto. (claro, esa definición se ajustaban también a su conveniencia, tampoco que uno sea ingenuo, ¿no?).

Pero lo cierto es que cada uno llegaba a horario a su manera. ¿Quién tenía razón? Esta fue la pregunta que nos hicieron y que siempre nos hacen. Cuando trabajamos para aclarar sentidos, no importa eso, porque en verdad nadie tiene razón. Son simplemente modos de definir un concepto, de construirlo, de plasmarlo. Es un “constructo” por llamarlo de algún modo.

La empresa, claro, es la que tiene el poder y la responsabilidad de imponer determinados significados al significante (luego veremos que esto admite matices). Es decir, si para una empresa “llegar a horario” es estar a las 9am parado en la máquina, pues bien, esas son las reglas. ¿Es una buena o mala definición? No importa, lo que vale es que sea consciente y comunicada a todos, y que al momento de entrar a trabajar a esa empresa alguien te explique lo que ellos entienden por “puntualidad” y que ese sentido se vuelva “cultura” y adquiera la naturalidad de lo hegemónico.

Eso hicimos en Chile. Trabajamos con los líderes para ayudarlos a aclarar qué significaba  “ser puntual” para que luego lo comunicaran a sus empleados.

 

 

c) Tenés que comunicarte más

Aclarar los sentidos sirve para enfocar mejor los trabajos, a todo nivel. Nosotros, como somos una agencia de comunicación interna que no hace medios sino que se especializa en mejorar la comunicación interpersonal, casi siempre recibimos este tipo de brief: “Queremos que nos apoyen para lograr que los líderes se comuniquen mejor”.

A estos pedidos siempre respondemos: Genial, pero como no vendemos enlatados, antes de poder mejorar la comunicación necesitamos saber qué entienden ustedes por “buena comunicación”.

El año pasado trabajamos con una gran compañía en Colombia que justamente nos llamó para potenciar la comunicación de sus líderes. Hasta ese momento a los líderes les pedían cosas muy adecuadas pero terriblemente indefinidas: “Queremos que seas un excelente comunicador, muy empático, que puedas ponerte en el lugar de tus empleados, que les brindes mucho feedback y especialmente que los escuches”.

Repito: esas indicaciones eran perfectas. El problema era que para nadie estaba claro qué significaban concretamente. Al realizar los “talleres de clarificación”, por ejemplo, “escuchar más” era entendido por algunos líderes como “estar mucho tiempo reunido”… para otros era decir que tenían “sus puertas abiertas”… para otros era hablar todos los días al menos 5 minutos con sus empleados y preguntarles cómo estaban… incluso algunos tuvieron la extraña idea de darle a su equipo su número de teléfono personal creyendo que eso estaba en sintonía con lo que la empresa les pedía (ellos me dijeron que la idea la sacaron de una revista que aseguraba que ese era uno de los secretos del éxito de Richard Branson, fundador de Virgin).

¿Qué hicimos? Trabajamos con el equipo gerencial con 4 disparadores iniciales:

  • Qué significa «comunicarse bien» en esta empresa.
  • Cómo se adapta esta definición global de «buena comunicación» al sector, área o lugar que ocupa cada líder.
  • Qué objetivos debe cumplir el líder en materia de comunicación y cómo lo van a medir.
  • Por qué cumplir esos objetivos es beneficioso para toda la empresa.

 

d) Sentido de pertenencia

Cada vez que me reúno con líderes de más de 40 años, el 99,9% se queja de lo mismo: “Los jóvenes no tienen sentido de pertenencia y no se ponen la camiseta de la empresa” (odio esa metáfora de la “camiseta”, lo confieso).

Si el líder en cuestión oyó hablar alguna vez de la “Generación Y”, el tema se pondrá peor porque le atribuirá al año en que la gente nació cierta influencia sobre la genética, como si a partir de los años 90 hubiese habido algún virus flotando en las salas de parto que hizo que hoy los jóvenes sean tan desconsiderados como para no ponerse la “camiseta”.

Afirmar que alguien es de la “Generanción Y”, desde mi punto de vista, no explica ni aclara nada: sólo rotula. Sin embargo muchas veces escucho, con pretensiosa seriedad de científico behaviorista, explicaciones como esta: “Claro, ese empleado actúa así porque es Generación Y”. (Si es más #TT, dirá “Google Generation”). Nota al pie: Soy más de la idea “Gladwelliana” de pensar en influencias de entornos que en genéticas generacionales. Soy más de los “Outliers” que de los “ADN”.

El rótulo GenY hace daño porque divide de inmediato y traza fronteras que, desde mi punto de vista no son generacionales sino culturales, es decir, que pueden atravesar todas las edades.

Hace un tiempo justamente trabajamos con una empresa sobre el problema de la “falta de sentido de pertenencia”. Los líderes se quejaban, con todo derecho, de la supuesta falta de compromiso de los “jóvenes” y presentaban sus pruebas: “Nada les importa, no les interesa hacer carrera, no se quedan nunca después de hora, trabajan a reglamento, si otra empresa les ofrece un poco más de dinero se van sin pensarlo, son mercenarios, egocéntricos, y lo peor es que te lo dicen en la cara, así de desvergonzados son”.

Por su parte, los “jóvenes” (en verdad, como ya expliqué, el colectivo no era generacional sino cultural e incluía a un par de “viejitos”) manifestaban que eso que la empresa entendía por “compromiso” para ellos era otra cosa. Los más radicales, lo llamaban “explotación”; los del medio, “abuso”; y los más suaves, “derecho de piso”.

¿Qué hicimos? Clarificar sentidos: trabajamos para facilitar la comprensión y la definición del “compromiso”, para acercar puntos de vista diferentes y para bloquear una discusión improductiva que los estaba desgastando inútilmente y que era la lucha por ver quién tenía razon.

Una vuelta interesante que le dimos a este proyecto fue que además de buscar definir el “sentido de pertenencia”, los invitamos a que construyeran un concepto que fuera “útil” y “atractivo” para captar y retener a los mejores talentos. Es decir, el sentido, además de explícito debía ser productivo.

 

IDEAS PARA APLICAR A PARTIR DE AHORA

La gente me pregunta hace años por qué es tan compleja la comunicación en las empresas. Y mi respuesta siempre es misma: ¿por qué pensás que debería ser simple?

En apariencia nos movemos en un mundo donde las palabras están muy claras gracias a los diccionarios. Pero ya vimos que no es así. Entonces te propongo, como cierre, 8 acciones para que comiences a aplicar a partir de ahora:

 

  • Dejar de hablar como si lo que uno dijera fuera «más claro que el agua». Asumir que el sentido está en las personas y no en las palabras.

 

  • Hacé un listado de 10 las palabras o términos que pensás que presentan más problemas de sentido en tu empresa. Te recomiendo que te enfoques en conceptos estratégicos. Recordá que no buscamos aclarar “tecnicismos” ni “jerga” sino conceptos cotidianos.

 

  • Ahora definí esos conceptos. Te sugiero que cuando lo hagas evites las enunciaciones vagas e igualmente «polisémicas» porque nos llevaría a un cuento de nunca acabar. Ejemplo:

 

    • JEFE: ¡Atendé bien al cliente!
    • EMPLEADO: ¡Yo lo atiendo bien!
    • JEFE: No, no lo atendés bien. Tenés que ser más profesional
    • EMPLEADO: ¿Y eso qué sería?
    • JEFE: Ser más cordial, empático y proactivo.
    • EMPLEADO: ¿Pero qué significa que sea más cord…
    • JEFE: (interrumpe) ¡Basta de juegos! Significa que seas profesional, PRO-FE-SIO-NAL. No te hagas el tonto y empezá a atender bien. ¡No te lo pienso repetir! ¿Quedó claro?
    • EMPLEADO: Clarísimo jefe.

 

  • No es fácil definir, lo sé. A lo mejor sea la primera vez que te tomás el tiempo para pensar y poner por escrito lo que entendés por cada término. Te recomiendo que para facilitar el proceso traduzcas todo a acciones observables, objetivas y medibles. También sirve mucho ilustrarlas con ejemplos, contraejemplos y casos.

 

  • Super importante que recuerdes que ninguna definición es mejor o peor que otra. No se trata de ver quién tiene razón. ¿”Trabajar bien” qué es? Lo que el líder o la empresa defina. En todo caso nuestra responsabilidad es aclarar y explicar nuestro concepto al otro. Realizar una clarificación semántica, fijar significados al significante (perdón por el trabalenguas), y buscar definiciones que sean útiles para mejorar la empresa.

 

  • Abrí la participación. ¿Por qué escuchar y saber cómo tus empleados definen esos conceptos, cómo los entienden? ¿Por qué no enriquecer nuestra definición a partir de lo que escuchamos? ¿Por qué no ampliar el sentido y de este modo sumar compromiso?

 

  • Al final del proceso, tenés que tener un documento con «sentido comunes» de conceptos estratégicos para transmitir a los equipos. Y atención, el significado de las palabras está “vivo”. Tenés que saber que es posible (y deseable) que en algún momento las cosas cambien, que la empresa deba modificar, por ejemplo, lo que entiende por “trabajar bien”.

 

  • Una vez definidas las palabras, hay que legitimarlas, y el mejor modo de hacerlo es llenándola de acciones coherentes. No hay nada peor que frases bonitas pegadas en la pared, muy bien escritas pero muy mal actuadas. Si decimos que en esta presta “actuar con honestidad” es “XYZ”, todos los líderes de la empresa tienen que actuar esas “XYZ” todo el tiempo. Como una vez leí por ahí: el mundo va a cambiar por lo hagas, no por lo que opines.

 

Finalmente, si te parece que todo esto es mucho trabajo, recordá que tiene un único fin: el éxito. De lo que se trata es de “diseñar”, es decir, intentar evitar riesgos y aumentar las posibilidades de éxito al momento en que nos comunicamos. Confía en mí: vale la pena el esfuerzo, y me encantaría que nos cuentes qué hiciste y cómo te fue. Sigamos construyendo y compartiendo conocimiento.

 

 

[VIDEO] Cómo generar cultura participativa de trabajo y cuáles son los obstáculos

[VIDEO] Cómo generar cultura participativa de trabajo y cuáles son los obstáculos

Estimad@s, les comparto esta entrevista en la que analizo:

• El cambio del rol clásico del líder a partir de la redistribución del poder
• El trabajo colaborativo, participativo y distribuido
• La vinculación entre la comunicación interna y la cultura organizacional
• Las barreras para lograr una cultura abierta y 2.0 en las empresas

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

 

[VIDEO] Así podemos aprovechar la Inteligencia colectiva y la participación en las empresas

[VIDEO] Así podemos aprovechar la Inteligencia colectiva y la participación en las empresas

Estimad@s, les comparto esta entrevista que me realizaron en dónde analizo estos ejes:

1. Qué vuelve tan poderoso al pensamiento en red
2. Cómo se puede aprovechar la inteligencia colectiva (CrowdThinking)
3. Qué significa participar y cómo puedo extraer valor de la interacción

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

 

[VIDEO] La comunicación cambió para siempre y el cambio no es tecnológico

[VIDEO] La comunicación cambió para siempre y el cambio no es tecnológico

Estimad@s, les comparto esta entrevista donde analizo:

– Cómo el poder de la red está determinado por el uso, no por la tecnología
– El paso de los medios masivos a la comunicación descentralizada
– La falacia de pensar en términos dicotómicos entre lo digital y lo analógico
– Las lógicas de comunicación en el mundo 1.0 y 2.0

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.