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Las 7 dimensiones que tenés que considerar para hacer un Plan de Comunicación Interna

Las 7 dimensiones que tenés que considerar para hacer un Plan de Comunicación Interna

Mucha gente se pregunta para qué sirve la comunicación interna. La pregunta es válida y desafiante. Los comunicadores tenemos que explicar con precisión los alcances de nuestra actividad profesional y los beneficios que podemos brindarle a una organización. Cuanto más claros seamos, más puertas se nos van a abrir.

 

Te presento a continuación un modelo propio que desarrollamos en nuestra agencia, al que denominamos “Las 7 Dimensiones de Acción de la CI”, y que son, ni mas ni menos, las dimensiones clave donde la comunicación interna puede y debe intervenir para aportarle valor concreto a una organización: 

 

1)     Esencial: Que la organización exista.

2)     Operativa: Que la gente sepa hacer su trabajo.

3)     Estratégica: Que sepa por qué debe hacerlo.

4)     Cultural: Que sepa cómo debe hacerlo.

5)     Motivacional: Que quiera hacerlo.

6)     Aprendizaje: Que sepa cómo lo está haciendo.

7)     Inteligencia: Que proponga cómo hacerlo mejor.

 

Cada dimensión está conectada entre sí, forman un sistema y me las imagino trazando un recorrido espiralado (no circular) donde al finalizar cada giro se modifica el dibujo. Hace muchos años que utilizamos este modo como una herramienta práctica tanto para entender los escenarios como para intervenir en ellos y trazar estrategias de diagnóstico, planificación, acción y medición. Lo mejor es que este modelo ya lo probamos y validamos con muchos de nuestros 200 clientes en 13 países de Iberoamérica. Así que es no sólo es un esquema teórico, es una herramienta práctica de verdad.

Ok, estas son las dimensiones:

 

1. Esencial

En primer lugar pensemos que una organización nace a partir de una conversación, es el resultado de un “compromiso conversacional” como dice Rafael Echeverría. Esto significa, básicamente, que todo comienza con un diálogo, con una palabra fundadora que pone a andar la rueda.

Por ejemplo: antes de que Sudáfrica arme el Campeonato Mundial de Fútbol fue necesario que un sudafricano le haya dicho a otro: “¿Qué te parece si hacemos el Campeonato acá?”. Del mismo modo, antes de que una familia se vaya de vacaciones a una playa alguien tuvo que manifestar que le parecía buena idea ir a descansar a ese lugar y realizar las negociaciones correspondientes con los que no estaban de acuerdo.

En fin, no importa la magnitud del proyecto ni las complicaciones posteriores: siempre debe haber lo que yo llamo un “PVI” (“Puntapié Verbal Inicial”) porque todo emprendimiento humano brota de una comunicación (lo cual nos demuestra que no sólo los dioses crean mundos a partir de la palabra).

Una vez que el proyecto está configurado, la comunicación vuelve a entrar en juego para ponerlo en marcha. Los libros dicen que una “organización” son dos o más personas que se vinculan para alcanzar sus objetivos. Esta vinculación consiste en que los miembros coordinen sus actividades, tiempos, espacios, recursos y responsabilidades. ¿Cómo logran hacerlo? A través de la comunicación, desde luego. De hecho, si buscamos su raíz  etimológica, descubrimos que la palabra “comunicación” significa “poner en común”. Por eso la considero un recurso clave porque tanto una familia, una empresa multinacional o una Nación deben generar espacios de encuentro para alcanzar sus metas.

Incluso podríamos decir que la comunicación es más que un “recurso”, es el “ser” de la organización, su combustible, su fluido vital. Alimenta todas sus áreas, es multidimensional, une cada parte y es indispensable para su existencia y supervivencia: si no hay comunicación la actividad organizada no existe.

Hay un ejemplo que me encanta y que uso frecuentemente en mis cursos para ilustrar este punto: el relato bíblico de la Torre de Babel. ¿Recuerdan lo que dicen que hizo Dios para detener ese emprendimiento? No mandó un rayo o un huracán para destruir la Torre sino que optó por algo más sutil y efectivo: le cambió el idioma a los que la estaban construyendo para que no pudieran entenderse entre sí. De este modo quebró la organización pulverizando la comunicación. Fue una decisión acertada porque si simplemente hubiese demolido la Torre yo creo que a las pocas semanas los hombres la hubieran comenzado a construir de nuevo. Así de porfiados somos.

 

 

2. Operativa

La comunicación permite crear la organización y generar el acuerdo de base. El paso siguiente es que las personas se pongan en acción para alcanzar los objetivos pautados. Hora de trabajar.

La comunicación interna juega un papel central en esta etapa para lograr que todos sepan lo qué tienen que hacer, por qué están ahí y qué se espera de ellos. Lo básico, lo operativo, lo esencial.

Esto implica comunicar:

  • Para quién están trabajando: qué es la organización, cómo esta integrada, qué lugar ocupa en la sociedad, en el mercado, etc.
  • Dónde están trabajando: cuál es su lugar dentro de la estructura, a quién responden, cómo son los vínculos y las relaciones.
  • Cuáles son las normas de trabajo: horarios, procedimientos, códigos, lugares, espacios, normativas, etc.
  • Qué tienen que hacer hoy: información acerca de su puesto, su trabajo y sus actividades.
  • Qué tienen que hacer mañana: todo lo que impacta, como ser los cambios de procedimiento, de horarios, de tareas o de responsabilidades.


3. Estratégica

Cuando implementamos acciones de comunicación interna dentro del plano estratégico, lo hacemos con el objetivo de que los miembros de la organización sepan por qué hacen lo que hacen.

Un buen ejemplo lo brinda esa historia de los tres hombres que están poniendo ladrillos y que cuando le preguntan a cada uno acerca de su trabajo el primero responde que está “colocando un ladrillo arriba del otro”, el segundo “levantando una pared”, y el tercero “construyendo una iglesia para el pueblo”.

Las diferentes respuestas se deben, justamente, a las diferentes “comunicaciones estratégicas” que cada uno recibió por parte de la organización, y uno puede suponer que la última persona es la que va a brindar lo mejor de sí porque:

  • Se siente orientada: Ya sabe hacia dónde está yendo. Conoce el rumbo, objetivos, visión y misión de la organización.
  • Se siente comprometida: Sabe cuáles son sus objetivos personales y cómo su esfuerzo permite alcanzar metas globales.
  • Se siente respetada: Ya no es más un simple “colocador de ladrillos”.
  • Se siente valorada: Alguien le explicó la trascendencia de su trabajo y le confió cuál es el objetivo final.
  • Se siente motivada: Trabaja por una causa mayor y más importante.
  • Se siente integrada: Forma parte de un equipo y conoce cuál es el impacto de su tarea sobre el resto.
  • Se siente contenida: Conocer el objetivo de la tarea permite, entre otras cosas, bajar la conflictividad y el malestar que genera la incertidumbre. Las personas que no reciben comunicación estratégica pueden llegar a juzgar que muchas de las cosas que hacen son inútiles o que la organización se las ordena por capricho, malevolencia o estupidez.


4. Cultural

Quiero ponerle un condimento más a la historia que acabo de mencionar. Si hilamos más fino creo que la última persona va a dar su mayor esfuerzo si además de conocer el objetivo, lo comparte. Es decir: si está convencida de que vale la pena que el pueblo destine sus recursos para construir una iglesia. Caso contrario va a abandonar la tarea o, peor aún, va a boicotear el proyecto.

Esto nos invita a reflexionar acerca de la importancia de lograr que los valores y objetivos de la organización sintonicen con los de los miembros que la integran (y viceversa). Cuando trabajamos en el “área cultural” buscamos generar esta comunión para que la gente se implique profundamente con su tarea, experimente la trascendencia de sus acciones y se sienta orgullosa por la manera en que se “hacen las cosas”.

Porque en definitiva las organizaciones de todo el mundo tienen objetivos similares: fabricar automóviles, armar un concierto de música para comprarle un tomógrafo a un hospital, mudarse a un nuevo hogar, aprobar un examen, brindar servicios financieros, triunfar en una elección legislativa, construir rutas o ganar un partido de fútbol. Lo que diferencia a cada organización es la forma de alcanzar esas metas.

Por eso una persona puede ingresar con mucho entusiasmo a una empresa pero a la semana huir despavorida por lo que vio, por lo que descubrió, por el modus operandi, por la forma en que ahí se consiguen y se hacen las cosas. Si volvemos al ejemplo de los tres hombres, pensemos qué sucedería si uno de ellos se entera de que los fondos para construir esa iglesia provinieron de una donación que hizo un narcotraficante y que esto fue avalado por el cura del pueblo, ¿seguiría levantando la pared?

Entonces, gestionar el “área cultural” implica comunicar:

  • Cómo se hacen las cosas en la organización.
  • Cuál es la cultura, valores, normas, códigos, principios y ética.
  • Qué está permitido y qué no.
  • Qué es lo que está por encima de todo.

Desde luego que además de enunciarlo (la parte más fácil) se debe demostrar con hechos. No hay nada más inútil y contraproducente, por ejemplo, que empapelar una empresa con afiches que enumeran los valores corporativos al tiempo que se llevan adelante prácticas que van en la dirección opuesta.

La comunicación de valores es una de las más difíciles de gestionar porque debe ser 100% verdadera, demostrable y aplicable. No hay margen de error. En una organización pueden modificarse los objetivos, las tareas y las responsabilidades, pero los valores y su cultura no son flexibles, no son circunstanciales. La organización nace con principios (aunque no los escriba y no sea conciente de ellos) y se tiene que hacer cargo de su elección y sus consecuencias. Si nace con buenos valores y los comunica correctamente logra integración, unidad, fortaleza y atracción.

 

5. Motivacional

La persona sabe hacer su trabajo, saber por qué debe hacerlo, sabe cómo hacerlo… ahora falta lo más importante: ¡que quiera hacerlo! Esta es la piedra angular del proceso porque no nos sirve de nada tener al mejor delantero si no quiere patear al arco.

Motivar al otro es un desafío, demanda un trabajo artesanal, personalizado y minucioso porque cada persona tiene intereses particulares. Cuando uno trabaja el “área motivacional” busca generar comunicaciones positivas para que la gente:

  • Se sienta orgullosa de formar parte de la empresa.
  • Vea perspectivas de crecimiento y oportunidades.
  • Sienta que la empresa es justa y que cada uno tiene lo que realmente merece.
  • Se sienta comprendida, valorada y escuchada.
  • Se sienta tratada como una persona, no como un “recurso humano”.
  • Tenga una actitud positiva que favorezca el buen clima y las relaciones interpersonales

 

6. Aprendizaje

Mientras la persona realiza la tarea es oportuno abrir un “área de aprendizaje”.Básicamente es un espacio de comunicación en el que se le brinda retroalimentación acerca de cómo está llevando adelante su trabajo, si es preciso que realice algún ajuste, cambie algo o siga tal cuál. La clave es que cada miembro sepa cómo puede mejorar lo que está haciendo.

Pensemos que la organización vive en “equilibrio dinámico” y que para seguir en el mismo lugar -ni siquiera para avanzar- debe realizar ajustes constantemente. Esto implica que el espacio de aprendizaje debe ser simultáneo a la tarea. ¿De qué sirve darle feedback a una persona cada 12 meses? Es disparatado. Es como si un director técnico viera jugar a su equipo sentadito y calladito y recién le diera sus indicaciones cuando terminaron los 90 minutos. No lo sirve a nadie.

Entonces, los comunicadores debemos procurar que la organización:

  • Abra espacios de diálogo.
  • Defina claramente lo que espera de una persona.
  • Preste atención a la gente y a su desempeño.
  • Busque medidas objetivas de evaluación.
  • Accione con justicia.
  • Transmita que los ajustes son normales y positivos en sí mismos.
  • Elija personas adecuadas para dar retroalimentación.
  • Asuma el feedback como una cultura y no como una herramienta.
  • Brinde retroalimentación en forma constante y no sólo a fin de año o cuándo lo exige alguna normativa externa.

 

7. Inteligencia

Finalmente llegamos a esta dimensión, que la llamo “inteligencia”, porque implica abrir un espacio de diálogo donde las personas puedan brindar sus ideas y sugerencias acerca de cómo mejorar la organización.

El impacto de esta dimensión es gigante para la organización porque:

  • Le permite crecer, aprender y mejorar.
  • Puede adelantarse a los cambios o a los problemas.
  • Motiva a la gente, porque a todos nos gusta que nos traten como personas inteligentes y nos escuchen, nos valoren, nos premien las ideas y nos permitan llevarlas adelante.
  • Potencia el capital humano.

Este espacio participativo también puede darse al comienzo del proceso, en la etapa “operativa”. Ahí mismo las personas puede hacer propuestas y definir conjuntamente el plan de acción. Pero también es útil que se abra al final del recorrido, una vez que ya hicieron el trabajo, una vez que tienen experiencia. Es el famoso “feedback ascendente”.


Conclusiones espiraladas

Mihaly Csikszentmihalyi (¿se puede pronunciar el apellido?) dice en su libro “Creatividad: el fluir y la psicología del descubrimiento y la invención” algo muy interesante:

“Cada ámbito da la bienvenida a cualquier idea que contenga la promesa de expandir su dominio sobre los recursos sociales. La Asociación Americana de Psicología sería feliz si cada escuela, cada empresa comercial y cada familia tuviera su propio psicólogo permanente”.

Mi intención con este texto es que la comunicación interna encuentre, gane, conserve y amplíe espacios cada vez más genuinos dentro las organizaciones, que no la lleven a sobredimensionar sus promesas ni a desestimar su inmenso poder de acción y transformación. Porque la comunicación, como disciplina, a veces nos coloca dentro de un marco demasiado difuso, ilegible o, lo que es peor, susceptible de ser malinterpretado o subestimado.

Frente a la pregunta inicial acerca de la utilidad de la comunicación interna, concluyo entonces que es la herramienta que permite que organización exista y que la gente:

  • Sepa hacer su tarea
  • Sepa por qué hacerla
  • Sepa cómo hacerla
  • Quiera hacerla
  • Sepa cómo la hizo
  • Proponga cómo hacerla mejor

 

En definitiva, la comunicación interna sirve para generar valor desde 7 áreas complejas, interconectadas, mensurables e imprescindibles.

¿Qué opina Joan Costa de Alejandro Formanchuk?

¿Qué opina Joan Costa de Alejandro Formanchuk?

Encontrar en la vida a un maestro es una gran suerte.

Poder conocer en persona a ese maestro, es tener más suerte aún.

Y que por esas casualidades de la vida ese maestro conozca y valore tu trabajo, es un milagro.

Mi querido Joan Costa es mi ejemplo a seguir. El mejor profesional de comunicación que existe y además una persona increíble, simpática y humilde. Así que recibir estas palabras de Joan son una inyección atómica de energía y felicidad.

Y como me enseñaron que las cosas lindas hay que celebrarlas con amigos, las quiero compartir con ustedes, que me acompañan desde hace tantos años en este camino de la comunicación.  ¡Gracias Joan y gracias a ustedes por estar ahí!

 

 

Joan costa alejandro formanchuk

Cómo lograr que la comunicación interna genere sentido de pertenencia

Cómo lograr que la comunicación interna genere sentido de pertenencia

La comunicación interna bien gestionada permite poner en común, formar comunidad, generar identidad y potenciar el sentido de pertenencia. 

Fácil de decir, difícil de lograr en en estos tiempos donde la idea de hacer carrera y quedarse por un buen tiempo en una empresa huele a aspiración con olor a naftalina de baby-boomer viejo, conformista y un poco barrigón… aquel perezoso al que todos los libros de superación personal acusan de sentarse en la “Zona de Confort” con cerveza y control remoto en cada mano.

 

Querer ser parte de una organización por un largo tiempo es una emoción que está golpeada en sus dos pilares: las empresas marcan ritmos rápidos de entrada-salida y muchas personas (no todas, claro) no echan raíces, ya sea porque no les dan tiempo a hacerlo o porque directamente ya no les interesa hacerlo. ¿De dónde nace esta cultura del vértigo?, ¿las personas entran a una empresa con la idea de irse apenas puedan o las empresa las toman con la idea de renovarlas rápidamente? Respuesta salomónica: ambas. Respuesta productiva: vamos a analizar qué puede hacer la comunicación interna para ayudar a las empresas y a las personas a conducirse con éxito bajo estas condiciones reloaded by “Meteoro”.

 

La motivación es cosa de la comunicación. Motivar, desde mi punto de vista, no es dar ánimo, sino motivos. Con lo cual la comunicación interna no debe pedirle al personal que “tenga sentido de pertenencia” o mostrarles fragmentos de la película 300 o Gladiador, sino que debe darle buenas razones para que le nazca (o mantenga) este sentimiento. Cuando me refiero a comunicación interna, aclaro, lo hago pensando en el sistema de mensajes que circulan, tanto en formato de palabras, acciones, objetos, y tanto sean emitidos por el área de CI o por cualquier persona dentro de la empresa. 

 

Siempre digo que la comunicación más fuerte es la que se realiza a través de las acciones. Por ejemplo, brindar capacitación al personal es una forma de decirle: “quiero darte herramientas porque quiero que las utilices en esta empresa”. Pero cuando el management tiene miedo a la rotación de personal, le parece improductivo invertir en brindarle conocimiento a gente que tal vez hoy esté aquí y mañana en la vereda de enfrente. Y como ya te darás cuenta entramos en el círculo vicioso de buscar víctimas y culpables, o de ver ver qué es causa y qué efecto. No capacito porque se van… me voy porque no me capacitan… y así nos vamos todos.

 

Ahora bien, la pertenencia se construye cuando se adhiere a una identidad, cuando se elige formar parte de un “nosotros” y compartir cultura. ¿Pero qué identidad construye hoy el trabajo? En principio, una identidad cuestionada en su esencia: se nos dice que todos somos piezas Lego, modificables, rearmables, que la resiliencia es ley, y que es condición de supervivencia rehacernos, reinventarnos, repensarnos… Hoy se trabaja “de algo”, pero mañana se debe tener cintura y capacidad de adaptación para trabajar de otra cosa. De hecho, hoy cuando alguien cuenta orgullosamente que “hace 30 años trabaja en la misma empresa”, se lo mira con cara de “pobrecito, nunca se animó a buscar nada mejor este infeliz”.

 

El trabajo nos reta, tanto al practicarlo como al intentar pensarlo. El hombre deja de ser un trabajador en sociedad para convertirse, como describen muchos gurúes del tema, en una “Empresa Unipersonal”, un “YO Sociedad Anónima”, un “Knowmad”, un “Start-Up You”, un “Me-Sphere”, un “Flux”. Y aquí tenemos un gran problema para los que gestionamos comunicación interna porque la comunicación es social, relacional y vincular. Es decir, es todo lo contrario a lo que se pregona, vive y siente. ¿Esta realidad es buena o mala? No me interesa hace un juicio de valor sino tratar de interpretar la dificultad que tenemos por delante y por los costados. Ya con eso tenemos bastante.

 

Esta nueva realidad tiene tanto de bautismo como de entierro. Podemos hablar de un hombre flexible, resiliente, antifrágil, pero también de uno que tal vez ya no tiene tiempo ni interés para conocer al otro, socializar, formar una memoria colectiva, aprender, compartir códigos, integrarse, adaptarse y comunicarse. Un hombre cuya acción está tensada por la velocidad y la desterritorialización de sus mundos simbólicos, una tensión que deja en la periferia del tejido social-central y lo convierte en alguien que no camina sino que circula, que no se comunica sino que se conecta, que no tiene amigos sino contactos (estoy exagerando para mostrar la polarización).

 

La locura de la rapidez, como señala el filósofo argentino José Pablo Feinmann, aniquila la temporalidad y por eso la frase que más se oye en cualquier lado es “no tengo tiempo”. O mejor dicho, sí tengo tiempo para enviar un mensaje pero no para escucharte, pensarte, dejarme llenar por las nuevas ideas, y renovar mi comunicación. Nube de tags que resumen este contexto: #No quedarse parado #Cambiar #Moverse #HolaAdiós. Todo debe ser continuo: la capacitación, la innovación y la comunicación (como veremos más adelante).

 

Si pensamos en metáforas para representar el sentido de pertenencia, llegamos a las agrícolas… El agua y el sol que le permitían a la semilla crecer y echar raíces, son reemplazados en este nuevo vivero electrónico por un riego a gran escala de bebidas energizantes que provocan efectos considerados positivos y deseables para esta cultura: excitación, nerviosismo, taquicardia, insomnio y tensión.

 

Comunicación vertiginosa

¿Qué pasa con la comunicación interna en un ambiente marcado por el hacer, deshacer y rehacer constante, donde se exalta la movilidad? En primer lugar, la sociabilidad muta, y con ella la comunicación, la cultura, el liderazgo, la acción. Muta hacia formas y herramientas que tienen el mismo ritmo y dinámica. Si la vida es vertiginosa, la comunicación es vertiginosa, y los medios electrónicos brindan la agilidad necesaria para enviar flujos de información y mantener la conexión más allá del tiempo y la frontera, pero al mismo tiempo se pierde, para qué negarlo, la dimensión vivencial de la comunicación y se abren distancias, como cuando dos compañeros que tienen los escritorios a un metro de distancia eligen “hablarse” durante todo el día por e-mail. Como diría Jesús Martín Barbero, hay una sustitución de la interacción comunicativa por la textualidad informativa

 

¿Podemos aún pensar la comunicación interna desde una dimensión más cercan o estamos limitados a trabajar con fragmentos de sujetos móviles, diversos, esporádicos? ¿Cómo recuperar una perspectiva global de la comunicación en la empresa cuando lo que está en juego es una nueva sensibilidad? Basta tener el oído atento para anotar qué palabras ganan terreno (flujos, conexiones, redes) y cuáles pierden valor (encuentro, comprensión, escucha).

 

No quiero dar respuestas cerradas, quiero abrir preguntas. Y lo que me pregunto es: ¿el cara a cara siempre es mejor que lo mediático? ¿Comunicarse a traves de una Red Social Interna es peor que hacerlo mirándonos a los ojos? ¿Dos empleados que hace 30 años están en la misma empresa se van a comunicar mejor que dos que están hace 1 mes y que saben que a fin de año estarán en otros proyectos? Claro que no, no hay determinismo y mucho menos, de mi parte, una nostalgia por un pasado-ideal tanguero.

 

Sí creo que los comunicadores internos tenemos que estar atentos. Hoy la forma está en el movimiento. Y cuanto más continuo sea este movimiento, mejor. Parece que cuanto más “post-it” sea todo más chances tenemos de sobrevivir. Entonces la comunicación interna, en este contexto, también debería ser “líquida” (para retomar el concepto de Bauman) pero esto podría provocar que no haya una “puesta en común” sino una inundación de información. No lo digo en potencia, es algo que ya sucede. Por ejemplo, en la mayoría de los diagnósticos que realizamos en empresas de toda Iberoamérica notamos hace varios años un patrón: el personal considera que recibe mucha información, que hay muchos medios pero que casi todo lo que le comunican es “poco relevante, creíble y sostenible”. Flujo sin pregnancia, comida sin nutrición, desvalorización de códigos, infoxicación con papas y gaseosa grande, pantallas digitales hasta en el toilette. 

 

Los comunicadores interno tenemos miles de desafíos y ahora se suma uno mas. En nuestra agencia, por ejemplo, tenemos cada vez más el desafío de lograr diseñar planes de comunicación que permitan una puesta-en-común pese a que la identidad de la empresa, sus directivos, sus accionistas, sus clientes y su personal ya no es nítida ni los arraigos son fuertes. Esta inyección hipodérmica de velocidad traspasa todas las capas de la piel y si uno no lo ve venir recibe un pinchazo que te paraliza. Todas las investigaciones te dicen que el tiempo promedio de un CEO en una empresa cayó de 10 a 4 años, que las empresas nacen,  mueren y se fusionan cada vez más; que los consumidores ya no se “casan” con las marcas, que los mercados no tienen paciencia y compran-venden a la velocidad de un estornudo, que la movilidad laboral no es estigma sino valor, y que ya no hay un poder concentrado sino, como dice Moisés Naim, fragmentos empoderados. 

 

Si la velocidad mató al tiempo, como dicen algunos, no hay tiempo que perder para comprender las nuevas formas de vivir y de narrar lo que se vive dentro de una empresa, las maneras de estar y de sentirnos juntos, de socializar y por ende de comunicarnos y expresarnos. Un comunicador, después de todo, no hace comunicación, opera sobre la cultura, y la cultura tiene tanto de instituyente como de instutuida. En estas aguas navegamos.  

[VIDEO] Cómo generar cultura participativa de trabajo y cuáles son los obstáculos

[VIDEO] Cómo generar cultura participativa de trabajo y cuáles son los obstáculos

Estimad@s, les comparto esta entrevista en la que analizo:

• El cambio del rol clásico del líder a partir de la redistribución del poder
• El trabajo colaborativo, participativo y distribuido
• La vinculación entre la comunicación interna y la cultura organizacional
• Las barreras para lograr una cultura abierta y 2.0 en las empresas

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

 

[VIDEO] Así podemos aprovechar la Inteligencia colectiva y la participación en las empresas

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Estimad@s, les comparto esta entrevista que me realizaron en dónde analizo estos ejes:

1. Qué vuelve tan poderoso al pensamiento en red
2. Cómo se puede aprovechar la inteligencia colectiva (CrowdThinking)
3. Qué significa participar y cómo puedo extraer valor de la interacción

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

 

[VIDEO] La comunicación cambió para siempre y el cambio no es tecnológico

[VIDEO] La comunicación cambió para siempre y el cambio no es tecnológico

Estimad@s, les comparto esta entrevista donde analizo:

– Cómo el poder de la red está determinado por el uso, no por la tecnología
– El paso de los medios masivos a la comunicación descentralizada
– La falacia de pensar en términos dicotómicos entre lo digital y lo analógico
– Las lógicas de comunicación en el mundo 1.0 y 2.0

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

 

 

[VIDEO] Descubrí cómo impactan las redes sociales en la comunicación interna

[VIDEO] Descubrí cómo impactan las redes sociales en la comunicación interna

Estimad@s, les comparto esta entrevista en la cual analizo:

• Cómo la tecnología impacta en el modo de hacer empresas, liderar y comunicar
• La nueva mentalidad de los empleados a partir del uso de las redes sociales
• El desafío de llevar la cultura 2.0 puertas adentro de la empresa

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.

 

 

Charla: “Cultura 2.0 para Ciudades Inteligentes” – 7 diciembre 2013 – CityCamp Buenos Aires – Argentina

Charla: “Cultura 2.0 para Ciudades Inteligentes” – 7 diciembre 2013 – CityCamp Buenos Aires – Argentina

El 7 de diciembre de 2013 participé en CityCamp Buenos Aires, en el Centro Cultural San Martín. En el evento brindé la charla “Cultura 2.0 para ciudades inteligentes”, donde voy a analicé las claves que hay que transformar, a nivel de mentalidades, para lograr SmartCities.

El evento fue un éxito y felicito a mi amigo Martín Villar por dejar todo en la cancha! Maestro!

Más info: www.citycamp.com.ar

 

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Workshop: “Claves de Comunicación Interna” – 28 Nov. 2013 – Chile

Workshop: “Claves de Comunicación Interna” – 28 Nov. 2013 – Chile

El 28 de noviembre tuve el gusto de regresar a Santiago de Chile para brindar el  Workshop sobre “Comunicación Interna”,  donde desarrollamos estos ejes:

  • Cómo armar un plan de Comunicación Interna
  • Cómo lograr que los líderes se sumen a la gestión de la Comunicación Interna
  • De qué modo generar plataformas de diálogo para potenciar la comunicación interna 2.0, la colaboración y la participación.
  • Lo que se viene: comunicación interna aplicada al crowdthinking y el SmartFail

El evento fue organizado por la flamante Asociación de Comunicación Interna Chilena. ¡Un honor!

 

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Charla: “5 claves de Comunicación Interna Cocreada” – 27 de Noviembre 2013 – Universidad Mayor – Chile

Charla: “5 claves de Comunicación Interna Cocreada” – 27 de Noviembre 2013 – Universidad Mayor – Chile

El 27 de noviembre participé del “Comunicación Interna en la práctica”, el cual fue organizado por la consultora Comunicación 1A y se desarrolló en la Universidad Mayor en Santiago de Chile.

Mi charla fue sobre “5 claves de comunicación interna cocreada” y tuve la gran alegría de compartir el espacio con Manuel Tessi, quien es, desde mi punto de vista, la persona que más hizo por la comunicación interna en la Argentina, un referente, y además una persona increíble. Pocas veces uno tiene la suerte de conocer a grandes seres humamos,  así que de verdad estoy feliz por haberme cruzado con Manuel en esta vida.

En el evento también estuvo la genia de Maricel Gómez Córdoba (Directora de Comunicación 1A) , Francisca Cuevas (Jefa de CI del grupo CGE), Rubén Arias (CI de Banco Estado) y Bárbara Rodríguez (CI en Claro).

Gracias a todos los que vinieron y van unas instantáneas.

 

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[VIDEO] Un director de orquesta revela cómo trabajar en equipo

[VIDEO] Un director de orquesta revela cómo trabajar en equipo

Estimad@s les comparto esta entrevista que le realicé en Barcelona a mi amigo Eloi Fuguet, flautista de pico, en donde nos comparte algunas claves acerca de cómo los directores de orquesta lideran a los músicos y logran un verdadero trabajo en equipo.

Espero que les resulten útiles estos “snacks” de ideas y como siempre son bienvenidos sus comentarios y aportes para seguir construyendo.