Acerca de mí
Hola, soy Alejandro Formanchuk y este es un blog dedicado a analizar el mundo de la comunicación corporativa, la cultura emprendedora y las relaciones humanas en las organizaciones. ¡Bienvenido!
mÁs informaciÓn
Estimados, les comparto el video de esta entrevista que me realizó Gabriel Rios, de Bios Uruguay, en dónde analizo:
- Por qué el 2.0 es un modelo cultural antes que tecnológico
- De qué modo se puede ser 2.0 ya mismo, sin comprar tecnología
- Qué implica desarrollar una cultura corporativa 2.0
- En qué se diferencia la comunicación 1.0 a la 2.0
- Cuál es la lógica discursiva del 2.0
- De qué modo impacta el 2.0 sobre el modo en que las empresas se comunican, lideran y se organizan.
Espero que les resulte interesante y va a ser genial conocer sus ideas para seguir construyendo conocimiento!
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Amigos, quiero invitarlos a participar de Outliers School Medellín 2013. Los días viernes 3 y sábado 4 de mayo en El Teatrico, vamos a estar 8 expertos internacionales, 4 desde Medellín y 4 en línea, durante 14 horas pensando, discutiendo y protopieando nuevas ideas y modelos de negocio en la industria de la comunicación y la educación. Design Thinking para innovar en dos campos focalizados: Educación y Comunicación PostDigital.
Las calves de nuestro evento son: #VivirenLAB + #Geekonomia + #FailShow + #NarrativasTransmedia + #AprendizajeInvisible + #startupofyou
Para el VIERNES 3 diseñamos un ciclo de entrevistas abiertas en formato Blended con expertos internacionales.
• 11 AM. Presentación a cargo de Hugo Pardo Kuklinski, Fundador y Director General de Outliers School. 10′
• 11:15 PM. Yan Camilo Vergara: #NarrativasTransmedia. 15′• Yan Camilo Vergara (desde Medellín) entrevista a Carlos Scolari (desde Barcelona) sobre Narrativas Transmedia. 45′
• 12:30 PM. Luis David Tobón: #VivirenLAB. 15′• Luis David Tobón (desde Medellín) entrevista a Cristóbal Cobo (desde el Oxford Internet Institute, UK) sobre Aprendizaje Invisible. 45′
• 2:30 PM. Hugo Pardo Kuklinski: #Geekonomia. Pistas para producir en el postdigitalismo. 15′• Hugo Pardo Kuklinski (desde Medellín) entrevista a Juan Pablo Puerta (desde Nueva York) sobre Etsy, Craigslist y start-ups disruptivas. 45′
• 3:45 PM. Alejandro Formanchuk: #FailShow. A veces se gana y otras se aprende. 15′• Alejandro Formanchuk (desde Medellín) entrevista a Ricardo Bellino (desde School of Life, Miami) sobre School of Life / Finding The Next Steve Jobs Global Challenge. 45′
Para el Sábado 4, haremos un seminario de Design Thinking de 8 horas con Hugo, Yan Camilo, Luis y yo en el rol de mentores. Prototipos de acción para resolver problemas y sugerir soluciones disruptivas en el campo de la educación y la comunicación digital. Design Thinking para dos campos focalizados: a) prototipos de diseño educativo para instituciones dedicadas al mundo de la educación; b) prototipos de acción para gestionar el entorno de comunicación postdigital al que se enfrentan todas las empresas y corporaciones.
¿Te interesa venir? Ojalá que sí! Mas info aquí: http://www.outliersschool.net/medellin2013/
Amigos colombianos, les comparto la invitación a mis cursos sobre “Cultura, liderazgo, organización y comunicación interna 2.0″ (28 de mayo en Bogotá y 30 en Medellín) y “Comunicación en contextos de cambios” (29 de mayo en Cali y 31 en Barranquilla) que estamos organizando con el equipo de Unidad de Conocimiento, con quienes siempre es un placer trabajar.
Van los banners con el contenido y los datos para inscribirse. ¡Nos vemos!
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En mi último viaje en Barcelona tuve el gusto de conocer a Igone Bartomeu, Manager de Comunicación de Unilever España, y aproveché el encuentro para pedirle que me cuente cuáles son las estrategias de comunicación interna 2.0 que desarrolla la empresa.
A continuación les presento el video, donde Igone comparte con mucha generosidad ideas acerca de:
1) Cómo se construye una empresa 2.0
2) Cómo lograr que los empleados estén implicados en la cultura y comunicación interna 2.0
3) Cómo promover que los empleados escriban y generen contenido
4) El rol de los líderes en la comunicación interna 2.0 y el miedo a las “críticas”
5) Por qué las empresas no se animan más a darle la palabra al empleado
¡Espero la disfruten y gracias Igone por compartir tus ideas!
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Amigos caleños, el 8 y 9 de mayo voy a estar en el seminario Actitudes 2.0 brindando dos conferencias sobre Comunicación Interna Cocreada y Crowdthinkg organizacional.
En el evento van a participar además grandes amigos y colegas como Luis David Tobón, Hugo Pardo Kuklinski, Fernando Rojas, Cristobal Cobo y Carlos Scolari, entre otros.
Como decimos en Argentina: “Hay equipo”. ¿Querés venir? Te paso el link del evento: http://red977.wix.com/actitudes20
¡Nos vemos pronto en mi adorada Colombia!
Estimad@s, quiero presentarles un nuevo libro que escribimos junto a mi gran amigo, colega y dreamer colombiano Luis David Tobón: “Educación 2.0: Aprendizajes en Red y Construcción Abierta”.
En esta obra, que pueden descargar gratuitamente, analizamos con Luis las nuevas interacciones de aprendizaje, distribución de poder, construcción de saber, crowdthinking y excedente cognitivo que se dan en un aula. Como suele suceder con el fenómeno 2.0, a veces basta reemplazar las duplas “alumno-docente” por “empleado-jefe”, “hijo-padre”, para comprender y trasladar los nuevos paradigmas organizacionales. Así que es una obra que puede resultar interesante no sólo para los educadores, sino para todos los que estén apasionado por comprender las nuevas dinámicas 2.0
Espero que disfruten su lectura, y desde luego vamos a estar muy felices de recibir su feedback e ideas.
Hacé clic aquí para descargarlo
¡Nuevo programa de Conversaciones TV! Otra “pastilla” de ideas desarrollada junto a mis queridos amigos de Oxean.
En esta oportunidad tuve el gusto de charlar con Martín Moure, Responsable del Consejo Asesor para personas con discapacidad de Caleta Olivia, a quién conocí en un viaje a Santa Cruz.
A continuación les presente el video donde Martín analiza:
- Cómo se debe nombrar a las personas con discapacidad y su opinión acerca del término “capacidades diferentes”
- Cómo fue cambiando a lo largo del tiempo la comunicación de la discapacidad en los medios masivos, en especial a través de la publicidad.
- Las políticas de inclusión de las personas con discapacidad en las empresas
Ideas, ideas, ideas… Espero que lo disfruten! Y podés ver todos los programas aqui: www.conversaciones.tv
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Estuve en Barcelona con la genia de Ana Palencia, Directora de Comunicación de Unilever España, y aproveché el encuentro para pedirle que me cuente cuáles son las estrategias de comunicación (internas y externas) de la empresa para transitar la crisis.
A continuación les presento el video, donde Ana comparte ideas acerca de:
1) La nueva estrategia de marcas de la empresa
2) Cómo comunicar la crisis puertas adentro
3) Cuál es el rol de los líderes en esta cultura 2.0
4) Cómo lograr que los empleados participen y propongan ideas
¡Espero la disfruten y gracias Ana de nuevo por tu generosidad de compartir ideas y ayudarnos a todos a crecer como profesionales!
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Muita gente se pergunta para que serve a comunicação interna. A preocupação é inteiramente válida.
Neste texto apresento “o modelo das 7 áreas do Valor da Comunicação Interna”, onde explico com detalhes os principais aspectos onde a comunicação interna pode e deve exercer um papel de intervenção para gerar valor para uma organização.
Cada área esta conectada entre si e forma um sistema e as imagino fazendo um caminho em espiral (não circular) onde ao finalizar cada giro o desenho é modificado.
As 7 áreas de Valor:
1. Essencial: Que a organização exista
Uma organização nasce a partir de uma conversa, é o resultado de um “compromisso verbal”. Tudocomeça com um diálogo, com uma palavra fundadora que põe a roda em movimento.
A partir do momento que o projeto está configurado, a comunicação volta a entrar em jogo para implementá-lo. Uma “organização” são duas ou mais pessoas que se vinculam para alcançar seus objetivos, coordenar suas atividades, tempo, espaço, recursos e responsabilidades.
Ao buscar sua raiz etimológica, descobrimos que a palavra ” comunicação” significa ” por em comum”.Por isso a considero um recurso fundamental, já que tanto uma família, uma empresa multinacional ou uma Nação devem gerar espaços de encontro para alcançar suas metas.
Podemos inclusive dizer que a comunicação é mais do que um “recurso”, é o “motivo de existência” da organização, seu combustível, seu fluído vital: se não há comunicação a atividade organizada não existe.
2. Operacional: Que as pessoas saibam fazer o seu trabalho
O passo seguinte é que as pessoas entrem em ação para alcançar os objetivos pautados. Hora de trabalhar. A comunicação interna desempenha um papel central nessa etapa para garantir que todos saibam o que tem que fazer, porque estão aqui e o que se espera deles. O básico, o operacional, o essencial.
Isto implica comunicar:
- Para quem está trabalhando: o que é a organização, como está integrada, que lugar ocupa na sociedade e no mercado, etc.
- Onde estão trabalhando: qual é seu lugar dentro da estrutura, a quem deve responder, como são os vínculos e as relações.
- Quais são as normas de trabalho: horários, procedimentos, códigos, lugares, espaços, normas, etc.
- O que é preciso fazer hoje: informação acerca de seu cargo, seu trabalho e suas atividades.
- O que é preciso fazer amanhã: tudo o que impacta, como são as mudanças de procedimentos, de horários, de tarefas ou de responsabilidades.
3. Estratégica: Que saibam o porquê de fazê-lo.
Quando implementamos ações de comunicação interna dentro do plano estratégico, o fazemos com o objetivo de comunicar aos membros da organização o motivo de fazer o que fazem.
Um bom exemplo é dado pela historia dos 3 homens que estão colocando tijolos e quando perguntam a cada um o porquê de seu trabalho o primeiro responde que está “colocando um tijolo em cima do outro”, o segundo que está “fazendo uma parede” e o terceiro “construindo uma igreja para o município”.
As diferentes respostas se devem, justamente, às diferentes “comunicações estratégicas” que cada um recebeu por parte da organização, e podemos subentender que o último é quem vai dar o melhor de si porque:
- Se sente orientado: Sabe onde esta indo. Conhece a direção, os objetivos, a visão e a missão da organização.
- Se sente comprometido: Sabe quais são seus objetivos pessoais e como seu esforço permite alcançar metas globais.
- Se sente respeitado: Já não é mais um simples “colocador os tijolos”.
- Se sente valorizado: Alguém explicou o significado do seu trabalho e confidenciou o objetivo final.
- Se sente motivado: Trabalha por uma causa maior e mais importante.
- Se sente integrado: Forma parte de uma equipe e conhece qual é o impacto de sua tarefa sobre os demais.
- Se sente parte integrante: Conhecer o objetivo da tarefa permite, entre outras coisas, amenizar o conflito e o desconforto gerado pela incerteza. As pessoas que não recebem comunicação estratégica podem chegar a conclusão que muitas das coisas que fazem são inúteis ou que a organização as ordena por capricho, maldade ou estupidez.
4. Cultural: Que saibam como fazê-lo
Mais um pequeno detalhe sobre a história anterior: considero que a última pessoa vai se esforçar ainda mais sealém de conhecer o objetivo, o compartilha.
Isto nos convida a pensar sobre a importância de sintonizar os valores e objetivos da organização com os membros que a integram (e vice-versa), para que se envolvam profundamente na sua tarefa, experimentem o significado de suas ações e se sintam orgulhosas pela maneira de “fazer as coisas”.
Porque no final, as organizações de todo o mundo têm objetivos similares. O que diferencia cada organização é a forma de alcançar as metas.
Por isso uma pessoa pode entrar com muito entusiasmo em uma empresa e após uma semana fugir horrorizada com o que viu, descobriu, pelo modo de funcionamento, pela forma com a qual ali se conseguem e se fazem a coisas.
Gerenciar a “área cultura” engloba comunicar:
Como se fazem as coisas na organização.
Qual é a cultura, valores, normas, códigos, princípios e ética.
O que é permitido e o que não é.
Quem é que está coordenando todos os esforços.
Além de anunciá-lo (a parte mais fácil) se deve demonstrar na prática. A comunicação de valores é uma das mais difíceis de gerenciar porque deve ser 100% verdadeira, dinâmica e aplicável.
Não há margem de erro. Em uma organização podem modificar os objetivos, as tarefas e as responsabilidades, mas os valores e sua cultura não são flexíveis, não podem ser circunstanciais.
A organização nasce com princípios (mesmo que ainda não estejam escritos ou ainda não se tenha completa consciência deles) e deve se responsabilizar por suas escolhas e consequências. Se nasce com bons valores e os comunica corretamente alcança integração, unidade, fortaleza e atração.
5. Motivacional: Que o queiram fazer
A pessoa sabe fazer seu trabalho, sabe o que deve ser feito, sabe como fazê-lo… agora falta o mais importante: querer fazê-lo!
Motivar os outros é um desafio, demanda um trabalho artesanal, personalizado e minucioso porque cada pessoa tem interesses próprios. Quando alguém trabalha na “área motivacional” busca gerar comunicações positivas para que a pessoa:
- Se sinta orgulhosa de fazer parte da empresa.
- Veja perspectiva de crescimento e oportunidades.
- Sinta que a empresa é justa e que cada um tem o que realmente merece.
- Se sinta comprometida, valorizada e ouvida.
- Se sinta tratada como uma pessoa, não como um “recurso humano”.
- Tenha uma atitude positiva que favoreça o bom clima e as relações interpessoais.
6. Aprendizagem: Que saibam como o está fazendo
Conforme as pessoas realizam as tarefas é oportuno abrir uma “área de aprendizagem”, um espaço de comunicação em que se fornece feedback sobre como ela está levando para a frente o seu trabalho, se é preciso fazer algum ajuste, mudar algo ou seguir da mesmo forma. A chave é que cada membro saiba como pode melhorar o que está fazendo.
O espaço de aprendizagem deve ser simultâneo à tarefa. De que serve dar-lhe feedback a uma nova pessoa a cada 12 meses? É loucura. Não serve para nada.
Então, os comunicadores devem procurar que a organização:
- Abra espaço de diálogo.
- Defina claramente o que se espera de uma pessoa.
- Preste atenção na pessoa e no seu desempenho.
- Busque medidas objetivas de avaliação.
- Opere de forma justa.
- Diga que os ajustes são normais e positivos por si mesmos.
- Escolha as pessoas certas para dar o feedback.
- Assuma o feedback como uma cultura e não como uma ferramenta.
- Forneça feedback de forma constante e não só no final do ano ou quando exigido por alguma norma externa.
7. Inteligência: Que proponham como o fazer melhor
Finalmente chegamos a esta dimensão, que chamamos de “inteligência”, porque implica abrir um espaço de diálogo onde as pessoas possam fornecer suas ideias e sugestões sobre como melhorar a organização.
O impacto desta dimensão é enorme para a organização porque:
- Permite crescer, aprender e melhorar.
- Pode antecipar as mudanças ou problemas.
- Motiva as pessoas, porque todos nós gostamos que nos tratem como pessoas inteligentes e nos escutem, nos valorizem, nos recompensem pelas ideias e nos permitam levá-las adiante.
- Potencia o capital humano.
Esta espaço participativo também pode ser ao começo do processo, na etapa “operacional”. Ali mesmo as pessoas podem fazer propostas e definir em conjunto o plano de ação. Mas também é útil que se abra aofinal do processo, uma vez que, já tendo realizado o trabalho e adquirido experiência. É o famoso “feedback ascendente”.
Conclusões espiraladas
Minha intenção com este texto é que a comunicação interna encontre, ganhe, conserve e amplie espaços cada vez mais genuínos dentro das organizações, que não a façam sobredimensionar as suas promessas nem diminuam seu imenso poder de ação e transformação.
Diante da pergunta inicial sobre a utilidade da comunicação interna, concluo então que é a ferramentaque permite que a organização exista e que as pessoas:
- Saibam fazer suas tarefas
- Saibam o porquê de fazê-las
- Saibam como fazê-la
- Queiram fazê-la
- Saibam como a fizeram
- Proponham formas de fazê-la melhor
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Por Diego Moura
A Associação Brasileira de Agências de Comunicação (Abracom) promoveu em 3 de agosto, em São Paulo, em parceria com o Instituto Internacional de Ciências Sociais (IICS), debate com dois estudiosos de comunicação no ramo corporativo com o tema: ‘Desafio Global: Comunicar-se com todo mundo em qualquer lugar’. Por mais de três horas, pudemos contar com a expertise de Michael Goodman, professor da City University of New York e presidente do Corporate Communication International (CCI), um dos principais especialistas em comunicação e cultura transnacional, e de Alejandro Formanchuk, presidente da Associação Argentina de Comunicação Interna, oriundo da Universidade de Buenos Aires, aplicador de uma metodologia que busque resgatar o sentido amplo e complexo da palavra ‘comunicação’ no ambiente das corporações.
O professor Goodman se ateve a uma faceta da comunicação voltada à lucratividade e otimização de ativos (ações cheaper, better and faster): garantir a reputação da empresa para não perder licenças de operação e o apoio dos consumidores, isso aliado à internet e sua pedida por imediatismo nas respostas.
Suponhamos que a corporação vem seguindo as lições de ‘como se comportar’ em público; está fazendo a lição de casa e aplicando preceitos que lhe garantem estar bem externamente, com suas licenças em dia e um público mais do que satisfeito com sua prestação de serviços e atuação na web.
Mas o que ocorre por dentro? Como estão os canais de comunicação? Os líderes se comunicam com seus funcionários? Qual a força dos rumores? As pessoas leem os e-mails que a Comunicação envia? E os murais? Neste cenário de perguntas e incertezas, encara-se a comunicação como mero aparato logístico, cuja resolução virá a partir de planilhas de Excel. E isto não é suficiente. Quem faz esta avaliação é o professor Alejandro Formanchuk. Especialista em comunicação interna, ele propõe o resgate do verdadeiro sentido da palavra comunicação. A comunicação deve passar de meramente logística a exercer influência (conversa, do latim conversus, ‘conversão’).
Mudança de cultura ou de mentalidade
Falando de comunicação interna, temos um ponto de toque entre o que se passa nos escritórios e aquilo que, em certa medida, vem ocorrendo ao jornalismo: as ideias são ‘comunicadas’ de maneira a ‘atingir o alvo’ (quase como os funcionalistas norte-americanos e suas teorias ‘hipodérmicas’ e da ‘bala mágica’).
De acordo com o professor Formanchuk, deve-se garantir que a mensagem chegue (logística), mas isso não basta. É preciso garantir que o ouvinte/leitor esteja atento, entenda aquilo que é passado e se lembre do conteúdo! Além disso, aquele que recebe a mensagem deve valorizar aquilo e visualizar claramente coerência entre o que se diz e o que se pratica. Só dessa maneira pode haver influência, ou seja, a manifestação de uma ação de maneira concreta e que atinja o objetivo proposto: mudança de cultura ou de mentalidade.
Confira, abaixo, entrevista concedida por e-mail pelo professor Alejandro Formanchuk, da Argentina.
Diego Moura – Para entender sua formação. Por que escolher estudar Comunicação?
Alejandro Formanchuk - Escolhi a comunicação porque gostava de escrever. Depois, já iniciada a carreira, me apaixonei pelo desenho de estratégias de comunicação.
DM – A comunicação na América Latina ainda está aquém daquilo que seria ideal para sua máxima efetividade? Temos evoluído? Em que pé estamos?
AF - Acho que estamos crescendo cada vez na disciplina e a prova disso é que, na área de comunicação interna, a maioria das grande empresas já tem essa área formalizada.
DM – O senhor diz que grande parte das respostas para os questionamentos da Comunicação está nos clássicos, escritos há mais de 2000 anos.
AF - Aristóteles já pensava a comunicação, e muito bem, há muitos anos. Os clássicos são cada vez mais modernos para compreender a comunicação.
DM – A comunicação majoritariamente é enxergada como algo logístico, como o senhor mencionou. Quais fatores levam a esse cenário?
AF - Em geral, se vincula a comunicação aos meios de comunicação. Por isso, dentro desse paradigma, fazer comunicação é fazer revista, cartaz, intranet ou uma reunião. Entretanto, os meios não melhoram a comunicação, apenas permitem que a mensagem seja entregue, o que eu chamo de um nível ‘logístico’.
DM – Nossos comunicadores estão bem capacitados?
AF - Não sei bem como é o nível de formação no Brasil. No meu caso, ter estudado na Universidade de Buenos Aires me deu ferramentas muito sólidas para o trabalho que desenvolvo hoje.
DM – Não há uma ‘receita de bolo’ para implementar aspectos comunicacionais efetivos, pois como visto ‘cada caso é um caso’. Mas qual o primeiro passo para realizar uma comunicação que exerça influência, que ‘converta’?
AF - Eu diria que os três passos iniciais são: 1) Conhecer com quem se vai falar. 2) Conhecer qual é o passado que vincula ambos interlocutores. 3) Saber qual crível para o receptor é o emissor.
DM – Em ‘O Poder das Redes’, o pesquisador espanhol David de Ugarte, citando Paul Baran, expõe três aspectos de rede: centralizadas, descentralizadas e distribuídas. A informação que circula na internet não é tem mais controladores, filtros ou gatekeepers. Em qual das três categorias a comunicação produzida dentro de uma empresa para seus funcionários se enquadra? Podemos comparar o cenário incontrolável da internet aos ‘rumores’ que circulam entre os funcionários?
AF - A comparação que você propõe é muito interessante. A comunicação interna poderia ocupar os três aspectos. Centralizada: que é a comunicação interna clássica, com um único emissor e sistema de broadcasting; Descentralizada: com todos os comunicantes distribuídos em toda a empresa e Distribuída: em uma cultura 2.0, em que a comunicação é cocriada.
DM – Na própria comunicação web tende-se a focar no formato que o conteúdo será lançado. Uma maneira de pensar linear que limita as possibilidades criativas e específicas do meio online. Como valorizar mais o conteúdo e nem tanto os devices e escapar dessa armadilha?
AF - Meu avô dizia que um tonto com internet, continuava sendo um tonto. Creio que uma mensagem ruim na internet ou nas redes sociais, segue sendo ruim. Geralmente, não me preocupo tanto com o formato. O que me parece essencial é recuperar o caráter estratégico da comunicação em primeiro lugar.
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