Estimados amigos, en el marco de nuestra Asociación de Comunicación Interna, creamos un Grupo de Estudio sobre Mediciones de Comunicación Interna y diseñamos una encuesta.

Amigos colombianos, este viernes 11 de mayo voy a participar en la Semana de la Comunicación y la Publicidad en la Fundación Universitaria Luis Amigó.

Junto a mi querido colega y amigo Luis David Tobón, vamos a brindar una charla sobre “Proyectos 2.0 con Actitudes 2.0″. Luis va a estar ahí, en Medellín, en carne y hueso, y yo vía Skype.

Les comparto el banner con los datos para inscribirse. ¡Un abrazo y nos encontramos en un par de días!

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Participé en un seminario sobre comunicación corporativa. El primer orador era estadounidense y dio una muy buena conferencia sobre los problemas y desafíos de gestionar la comunicación interna en un mundo globalizado. Todo lo que dijo tenía sentido… para él, su cultura y su país:

• En EEUU las empresas no conectan emocionalmente con su personal.
• Nuestras herramientas de comunicación interna no son atractivas, no captan la atención.
• Nuestros mensajes internos no pueden competir con el bombardeo de mensajes externos.
• Debemos aprender a ser más “publicistas” y a contrarrestar el “efecto paisaje” que provocan nuestras comunicaciones internas.
• No logramos que la comunicación interna sea excitante.
• Nuestro CEO no es carismático y nuestra empresa no es “sexy”.
• Las herramientas de comunicación que utilizamos se quedaron en el tiempo.
• No le estamos sacando el jugo a las nuevas tecnologías, por ejemplo no aprovechamos el teléfono móvil de cada empelado como un soporte de comunicación interna, aún no explotamos los blogs personales de los directivos, etc.

Mientras escuchaba a mi colega, pensaba: ¿lo que está enumerando son verdaderos problemas de comunicación?, ¿tienen algo que ver con los problemas que encontramos en América Latina?

Yo hablé inmediatamente después y, para asombro de todos, borré 49 de las 50 filminas que tenía preparadas y conservé una sola que llevaba por título: “Comunicación interna: problemas argentinos, soluciones argentinas”. Acto seguido desafié a la platea a pensar cuáles eran las complicaciones que tenemos los “latinos” (ya que los asistentes provenían de distintos países de esta parte del mundo) a la hora de desarrollar planes y acciones de comunicación interna.

Las respuestas de los participantes fueron muy parecidas (¡unidad latinoamericana!) y, salvo por pequeños matices, la mayoría reconoció padecer las mismas dificultades en sus empresas, las cuales nada tenían que ver con las que sufría nuestro par de EEUU.

Tiempo después incorporé las conclusiones de esa tarde a mis seminarios y en cada lugar al que me invitaron a dar charlas las puse a prueba y obtuve respuestas similares: la gente se sentía “hermanada en los padecimientos”. ¡Más unidad latinoamericana!

A continuación te presento algunos de los principales problemas de comunicación interna que detecté en gran parte de las empresas a las cuales asesoré en los últimos años. Este listado está enriquecido además con los aportes de muchísimos profesionales del área, quienes me confiaron sus ideas, puntos de vista y opiniones.

a) Problemas por falta de credibilidad

• El personal no cree en lo que le dice la empresa o su líder.
• Se duda de la honestidad, de la ética y de la forma de hacer negocios de la empresa.
• La empresa no cumple lo que promete.

b) Problemas por falta de coherencia

• El personal afirma que los jefes no dicen lo que piensan y no hacen lo que dicen.
• Abunda el doble discurso e incluso se lo utiliza con estrategia para dividir, atemorizar o dominar.
• Es común que existan distintas versiones sobre los hechos y que nadie se ocupe de aclarar nada.
• No se predica con el ejemplo, las declamaciones son “cáscaras vacías”.
• La empresa no es coherente entre lo que dice puertas afuera y puertas adentro.

c) Problemas por una cultura basada en el secretismo y la desconfianza

• El personal considera que la empresa se guarda información y no comunica todo lo que debiera.
• El personal siente que la empresa le esconde información porque no confía en ellos.
• La dirección cree que cuanto menos sepa el empleado sobre la marcha de los negocios, mucho mejor (salvo cuando a la empresa le va mal y ahí sí se muestran los “números” y se pide que todos se “ajusten el cinturón”).
• La información no llega en tiempo y forma.

d) Problemas por liderazgos negativos

• El líder no sabe, no quiere o no puede comunicarse.
• El líder no comprende que él es el principal “medio” de comunicación interna.
• Piensa que comunicarse con su equipo es una obligación y no una responsabilidad inherente a su tarea.
• El líder no conoce a su receptor ni le interesa hacerlo.
• Cree que lo importante es lo que uno dice y no lo que el otro entiende.

e) Problema por un mal manejo del poder

• Todos consideran que para ganar poder hay que esconder información.
• Los mandos medios filtran la información (cuando circula hacia abajo o hacia arriba), especialmente la negativa.
• Los líderes quieren utilizar a la comunicación interna como una herramienta de manipulación o de “maquillaje”.

f) Problemas por falta de confianza en la comunicación

• La empresa no cree que la comunicación interna sea una herramienta de gestión estratégica. La ve más como un símbolo de modernidad o una acción de marketing dirigida al público interno.
• Los líderes consideran a la comunicación interna como un costo, como algo que no crea valor.
• El área de CI está en una zona periférica, sin peso político, sin recursos.
• Se concibe a la comunicación como un fin en si mismo (hacer la revista interna) y no como un medio para alcanzar otros fines (motivar al personal, por ejemplo).
• Se confunde la comunicación con las herramientas de comunicación.
• Se cree que la comunicación interna es “propiedad y responsabilidad” del departamento de CI y no de toda la empresa.

g) Problemas por una mala estructura organizacional

• La estructura es demasiado burocrática, impide la comunicación rápida y eficaz.
• La estructura deforma la comunicación en cada relevo.
• También impide que los vínculos sean fluidos.
• No es permeable a la información.
• Es verticalista, favorece la circulación de información en un solo sentido: el descendente.

h) Problemas por subestimar al personal

• La empresa considera que el empleado tiene que hacer lo que uno le pide y nada más.
• Cree que su opinión no es valiosa y que cada uno debe ocuparse de lo suyo. Por ende, nadie escucha al personal, sus dudas, problemas, ideas.
• No se incentiva la participación, motivación o integración.

Basta de problemas, pensemos soluciones

Cuando analizo estos problemas profundos de comunicación, automáticamente pienso en la catarata de “sub-problemas” que provocan. Pero también en dos acciones para intentar solucionarlos de raíz.

Cultura y Herramientas

Estoy convencido de que para hacer una gestión exitosa de comunicación interna (una gestión que verdaderamente produzca cambios, mejoras y crecimiento), tenemos que trabajar sobre la cultura de la empresa y olvidarnos por un largo rato de las herramientas porque, como se puede apreciar, ninguno de los problemas que detallamos párrafos atrás se solucionan editando una revista (por más linda, bien escrita o diseñada que esté), ni armando una Intranet o propiciando cinco reuniones semanales.

Si no atacamos los problemas de base (falta de confianza, de coherencia, etcétera), todo mensaje que montemos sobre la estructura va a hacer que el techo se caiga más rápido. (Es igual que con la comunicación externa. Si uno le hace mucha publicidad a un producto malísimo lo que logra en definitiva es que fracase más rápido).

Por eso insisto en separar “herramienta de comunicación” y “comunicación en si misma”. Para muchas empresas, editar una revista interna, tener reuniones semanales o colgar un buzón de sugerencias supone convertirse en una empresa que hace “comunicación interna”. Y si tienen más de una revista, más de una reunión y más de un buzón, nos dirán que hacen “mucha comunicación interna”. Y si la revista tiene 28 páginas a todo color, las reuniones son un salón con vista al mar y el buzón es muy lindo, nos dirán que hacen “buena comunicación interna”.

Ojala fuera tan fácil. Hacer mucha y buena comunicación interna no es hacer muchas y buenas herramientas. Y si bien está claro que para gestionar la comunicación interna necesitamos medios de comunicación, su eficacia siempre va a estar supeditada a la plataforma cultural (valores, ideología, razón de ser) sobre la cual edifiquemos nuestros mensajes. En un artículo que escribí hace unos años, decía: “Si una empresa arrastra vicios como difundir mensajes contradictorios, brindar poca información, abusar del doble discurso o no ser coherente entre lo que dice y lo que hace, de poco le va a servir que esos mismos mensajes salgan editados en una bonita Intranet”.

Por eso mi propuesta es concebir y planificar la comunicación como un modo de organización, de trabajo, una cultura, una forma de entender al otro, de valorarlo, incluirlo y pensarlo. La comunicación no ayuda a la organización, la comunicación es la esencia de la actividad organizada y es creadora de clima, hábitat, calor. Desde este enfoque, por ejemplo, una “mala comunicación por parte de un jefe” no podría explicarse únicamente a partir de su estilo personal de liderazgo, sus actitudes o aptitudes, sino por la influencia que la cultura de la empresa ejerce sobre el comportamiento de las personas que la integran. El hombre no puede ser aislado del entorno en el que se desenvuelve y por eso el análisis de la comunicación no puede prescindir de un estudio de las variables culturales.

Intervenir en la cultura requiere más tiempo que editar una revista, es obvio. Pero brinda más beneficios a largo plazo porque ayuda a repensar las “costumbres comunicacionales” de la empresa, es decir, los caminos culturalmente aceptados o aprobados de conducta en situaciones específicas. Aquí es cuando nos debemos preguntar: ¿Qué hace la empresa cuando debe comunicar X tema, qué hacen los líderes cuando el personal requiere X información?

Finalmente, recordemos que:

• La cultura es el patrón de comportamiento de la organización, es un marco referencial y como tal moldea el resto de las actividades, entre ellas la forma en que nos comunicamos.

• Nosotros, desde el área de CI, podemos y debemos planificar una intervención para modificar la cultura si queremos mejorar la comunicación. Ambas cosas van de la mano, ligadas por un principium causalitatis.

Pensar por nosotros mismos

Cuando decidí borrar las 49 filminas de mi presentación y dedicar las dos horas de mi charla a analizar los problemas de comunicación en América Latina, lo hice con la voluntad de sacudir un poco las neuronas.

Ese día muchos creyeron que el orador norteamericano se iba a molestar conmigo por cambiar el plano de la discusión (ya que, a medida que avanzábamos, quedaba claro que lo que él había contado era interesante pero no nos era práctico). Por el contrario, mi colega escuchó atentamente, intervino y al terminar el seminario agradeció públicamente por las enseñanzas que se llevó sobre la realidad en América Latina. Yo también aprendí y mucho. La gran lección que me llevé es que hay que desafiar las ideas “for export” y que, si queremos realmente mejorar la comunicación en nuestras empresas, tenemos que pensar cuáles son los problemas que sufrimos en nuestra sociedad. Y ser sinceros, aunque duela.

No sé si lo habrás notado, a lo mejor son sólo ideas mías, pero todos los días me encuentro con profesionales con mucho talento y conocimiento que devoran sin masticar teorías, manuales y conceptos de gurús de todo tipo provenientes de Europa, Norteamérica, Asia… Y luego repiten, repiten y repiten palabras en inglés, eslóganes y casos de éxito que yo no entiendo, no conozco y no me sirven. Y ojo, no tengo nada en contra de los gurús: los leo, los admiro, aprendo de ellos, asisto a sus conferencias, ¡incluso en mi biblioteca guardo con mucho aprecio el libro “Re-Imagina” firmado y dedicado por el mismísimo Tom Peters!

En verdad, de lo que se trata es de ser críticos, de triturar mentalmente estas obras, destilarlas y tomar sólo aquellas cosas que sirven para nuestra cultura. Cuando Senge recomienda eso de “aprender a aprender, el aprendizaje basado en el reconocimiento de errores”, pienso en que en mi país nos cuesta mucho aceptar que nos equivocamos (más si somos hombres, padres o jefes). O cuando Welch pregona eso de “adorar el cambio y el riesgo”, respondo que como argentino estoy harto de tanto cambio y de tanto riesgo. O cuando el mismo Tom Peters alienta a los líderes a “premiar los fracasos excelentes y castigar los éxitos mediocres”, creo que se lo está proponiendo a marcianos, no a argentinos.

En definitiva, la clave está en probar y filtrar cada suposición bajo el tamiz de nuestra cultura y, a la par de ejercer este espíritu crítico, debemos confiar en nuestra capacidad, en nuestras experiencias y producir conocimiento y teoría desde América Latina para nosotros y para el mundo. Tenemos que escribir más y tenemos que leernos más entre nosotros.

Por eso, estimado lector, espero que este texto te haya sido de utilidad y te pido que no aceptes al 100% todo lo que te digo aquí. Sometélo a prueba, fijáte qué sucede en tu empresa, en tu región, en tu país… aprovechá lo que te sirve y el resto tirálo al tacho de basura o enviálo sin temor a la “papelera de reciclaje”. Te agradezco por haberme acompañado hasta acá y… ¡espero leerte pronto!

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Quiero compartir con ustedes una nota que acaba de salir publicada en la revista brasilera “Lettering” en la que tuve el gusto de participar y donde analizo el impacto de los redes sociales en el trabajo cotidiano de los empleados.

Aquí les copio la nota completa y si quieren descargarla en PDF HAGAN CLIC AQUI

Muchas gracias y espero que les resulte interesante!

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Fácil e comum é se ouvir uma empresa levantar a bandeira do fluxo de informação com seus diversos públicos, inclusive o interno. A este, a maioria das empresas enaltece com orgulho um setor específico, ao qual, normalmente, chamamos de Comunicação Interna.

Boletins, jornais murais, newsletter, e tantos outros canais são disponibilizados para promover o diálogo entre o topo da empresa e seus funcionários.

Mas o mundo mudou. A tecnologia avançou, coloriu a nossa TV, criou computadores cada vez mais potentes e em tamanhos cada vez menores. Hoje, as informações estão ao alcance de um clique e as conversas já não carecem ser presenciais.

Diante dessa realidade tão mais ágil e de recursos tecnológicos cada vez mais acessíveis, supõe-se que também exista pré-disposição para se expandir no que se refere ao uso de novas ferramentas que promovam um maior diálogo no universo corporativo entre empresa e servidores.

O relações públicas Aislan Ribeiro Greca dá a definição mais usual a estas ferramentas que podem facilitar esta relação. “Comunicação 2.0 é um nome moderninho para uma coisa que conhecemos há muito tempo como diálogo”.

No campo das organizações, o diálogo e a preocupação com a motivação de seu pessoal já podem ser considerados uma realidade. Contudo, novos dilemas aparecem no cenário das relações. O mais recente é o uso da tal Comunicação 2.0.

Facebook, twitter e tantas outras redes sociais, já disseminadas entre a sociedade, trazem novas impressões, consequências da evolução do comportamento humano, que acompanhou os avanços tecnológicos.

Essa nova realidade leva para dentro das empresas discussões sobre o uso desses novos instrumentos: permitir, racionar, proibir? Qual o segredo para utilizá-los de modo que se tornem colaborativos, tornando as duas pontas em emissoras e receptoras?

Segundo Alejandro Formanchuk, autor do livro “Comunicação interna 2.0 – um desafio cultural”, essa resposta ainda não existe. “O mundo 2.0 é muito novo, todos estamos aprendendo, não temos uma receita. Encontramo-nos em um paradigma que está em versão beta permanente”, define.

Porém, Formanchuk indica qual a base para se construir essa relação entre empresa e funcionários. “As redes sociais podem ser mal utilizadas e a gente pode perder muito com elas. Mas, se pensarmos verdadeiramente, veremos que também se pode mal empregar o tempo em reuniões improdutivas, tomando café durante horas, falando ao telefone ou o que for. Assim, considero ser útil educar as pessoas para o uso responsável das redes sociais para que não seja necessário discipliná-lo”, acredita.

Como  Formanchuk, Greca também concorda que a base para a gestão de uma comunicação interna 2.0 eficiente está na educação. “O mundo mudou e as empresas devem se adaptar a esta nova realidade, novos canais devem ser abertos e estimulados. No entanto, esse processo tem de estar atrelado a um programa de educação”, pontua o especialista.

Greca ressalta que as tecnologias são novas, o que propicia à organização como um todo uma fase de aprendizado. “Estamos aprendendo a viver em um mundo onde todos somos produtores de conteúdo e cabe a nós, profissionais de comunicação das empresas, orientar a todos sobre como viver neste novo mundo”, recomenda.

As redes sociais sempre existiram. É do ser humano a necessidade de se comunicar. Desde o homem da pedra, os meios de comunicação se faziam presente. Cada um a seu tempo. Hoje, com as mídias sociais, esta necessidade é ainda mais evidente no comportamento individual. Mas comunicar numa empresa é só receber informação?

Greca está convicto de que a resposta é não. “Atualmente, as pessoas não querem mais somente receber informações, querem também expor ideias, opiniões… Hoje, vivemos numa sociedade em que a resposta é imediata e constante, tanto nas relações pessoais, como nas relações de consumo e, assim, as pessoas querem isso também no ambiente laboral. Foi o tempo em que um funcionário via uma notícia ou informação da empresa, não concordava e aceitava. Hoje, o indivíduo quer ter um canal, quer compartilhar, quer discutir, quer propor. Se faço isto com meus amigos, familiares e com as empresas de que compro produtos, por que não posso fazer isto com o diretor ou presidente da empresa em que trabalho?”, argumenta.

Ainda que os tempos permitam essa liberdade dentro das empresas, o entrave sempre está no “o que falar”. Aí está a razão de grandes equívocos e das assíduas proibições, que, para Alejandro, não são o caminho. “O bloqueio a certas páginas pode ser facilmente superado, uma vez que o acesso é possível por um simples smartphone. A questão está na gestão, desde a responsabilidade até os objetivos, promovendo uma relação aberta, participativa”, indica.

O comportamento do indivíduo é um só, não havendo separação no aspecto pessoal ou digital. “Comportar-se na rede é como se comportar na vida. Tudo que você diz, você tem de responder. A única diferença é a proporção que isto pode tomar, e é nesse ponto que surgem as polêmicas. Frases que morreriam numa mesa de bar, hoje tomam proporções mundiais e é esta consciência que devemos ter para não nos prejudicarmos”, diz Greca.
Ele é ainda mais contundente na defesa das relações interativas nas organizações. “Vejo que o mundo empresarial realmente está preparado para a interatividade, tanto que as empresas vendem seus produtos e serviços de maneira bem interessante, apenas acredito que isso tem de ser implantado no âmbito interno. Se pararmos de dividir as organizações de maneira interna e externa, os resultados no ambiente de trabalho serão excepcionais. Trate a opinião de seu empregado como a de um cliente e você verá os ganhos”, reforça.

Os segredos para essa nova realidade ainda não existem. Mas há caminhos que podem nortear mais facilmente uma empresa rumo ao seu destino: comunicar entre os seus e associar uma boa comunicação interna à motivação da equipe.

E isso, sob vários os aspectos. Equipe motivada é cliente satisfeito.

Nessa linha, Formanchuk considera que funcionários podem ser transformados em embaixadores de suas empresas. “O que se fala nas redes sobre nossas empresas sempre tem um impacto muito forte. Pesquisas demonstram que há muito mais credibilidade no que um empregado diz sobre sua própria empresa. Isso é um capital maravilhoso, mas, se não houver uma boa gestão, pode ter um efeito boomerang destrutivo”, alerta.

Na teoria, parece simples. Mas, na prática, a coisa funciona de forma mais complexa. Não dá para obrigar um empregado a falar bem de sua empresa. O esforço deve estar em criar razões para que ele fale bem. “Não devem preocupar-se, devem ocupar-se.”

Um empregado reproduz todas as suas impressões ao ambiente externo. Numa mídia social, esse mesmo empregado pode expor suas mesmas impressões ao mesmo número de indivíduos aos quais falaria pessoalmente. A diferença é que o efeito nas redes sociais abrangeria milhões de pessoas, rompendo fronteiras, ganhando o mundo, em poucos segundos.

Constatação: um empregado pode se tornar líder de opinião informal, tanto para o bem, como para o mal. A propagação de determinados comentários pode ainda chegar ao conhecimento de pessoas influentes, dando ainda maior repercussão quanto à imagem de uma empresa.

A verdade é que, seja numa praça, ou em sua empresa, do sinal de fumaça dos tempos jurássicos ao ‘curtir’ do Facebook, todo ser humano tem o desejo de se relacionar e de ter a oportunidade de ouvir e ser ouvido. O ambiente físico ou virtual já não faz diferença quando o que deve ser levado em conta é a mensagem e os resultados alcançados.

Link:

http://www.revistalettering.com.br/comunicacao-interna/internet-x-trabalho-limites-e-possibilidades/

Estimados colegas, quiero compartir con ustedes este texto que salió publicado en la revista Pymes del diario Clarín, y en el que brindo una serie de claves a la hora de tener que comunicar problemas o situaciones difíciles al personal de una empresa.

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Estimados colegas, les comparto una entrevista que realizaron para el periódico peruano “El Comercio” en la que dialogué acerca del rol de la comunicación interna, su utilidad en la empresa, y las perspectivas de la profesión en América Latina.

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El martes 27 de marzo participé en el VI Foro Anual de Comunicación Intnerna, en el Hotel Alvear de la Ciudad de Buenos Aires.

El evento fue organizado por Forum, y como siempre, fue una actividad muy interesante y enriquecedora.

En esta oportunidad mi charla fue acerca de cómo decidir y establecer los mejores indicadores para medir la gestión de la comunicación interna.

Muchas gracias a todos los que participaron y a Forum por su gentil invitación.

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Hace un par de años fui a una conferencia del maestro Norberto Chaves que cambió para siempre mi visión acerca del trabajo del comunicador. Norberto dijo: “el comunicador no tiene que tener estilo. Si ustedes quieren tener estilo, háganse artistas”. Frase contundente y brillante que hice mía apenas la escuché y que quiero tomar como disparador para este texto.

Todos los años voy al festival de publicidad “El Ojo de Iberoamérica” y me encanta quedarme horas y horas viendo el short list. A veces me sucede que, después de ver varias piezas, puedo descubrir qué agencia la hizo. Le noto la mano, el trazo, la repetición de una fórmula, un “detalle cliché”. Y en ese momento siento que cometieron un error, porque si veo al publicista no veo a la marca, que en definitiva es el verdadero emisor y el único que debería estar hablando.

La profesión del comunicador es una actividad difícil porque nuestro objetivo es pasar desapercibidos. Después de todo elaboramos mensajes que no son nuestros, no los decimos nosotros ni son para nosotros. Sin embargo muchas veces el comunicador (e incluyo a todos los que realizan una actividad proyectiva) se hacen notar abiertamente a través de estilos, fórmulas, teorías, leyes, modas… egos.

Por ejemplo, en publicidad existen muchas leyes o modas: hay que hacer reír a la gente (entonces la actividad del publicista consiste en contar chistes); o hay filmar en blanco y negro y en slow-motion; o hay que utilizar modelos que sean narigones y un poquito freaks; o hay que hacer estéticas kitchs, “babasónicas” u ochentonas; o hay que idear muñequitos 3D que sean super cool e irónicos porque ahora todas las marcas tienen que tener su “Mamá Luchetti”, etc.

Lo mismo sucede cuando un diseñador gráfico se enamora de una tipografia, color, trazo, y se lo quiere encajar a todos sus clientes sin importar que sean petroleras o geriátricos; o cuando un Dircom se “casa” con el universo 2.0 y quiere que todas las empresas del mundo abran su página en Facebook y conversen con sus clientes.

Mi querido Krishnamurti, gran sabio, afirma que “los hombres de buena voluntad no deben tener fórmulas”. Y creo que esto aplica al comunicador, porque como bien dice el otro maestro, Norberto Chaves, “la comunicación es una práctica sin leyes”.

En mis seminarios de comunicación suelo pedirles a los asistentes que me digan cuáles creen que son las claves para realizar una comunicación efectiva. Casi siempre señalan que debe ser “clara” y “empática”. Estos “a prioris dogmáticos” me parecen equivocados porque pasan por alto el hecho de que los objetivos del comunicador son infinitos y por ende no se puede limitar la acción a un puñado de reglas. Por ejemplo, si a mi me contrata un Ministro de Economía para que elabore un discurso para que su audiencia no entienda nada y crea que lo que está diciendo es super complejo, voy a tener que diseñar una comunicación que sea ambigua, plagada de tecnicismos y espantosamente confusa. O si me contrata un líder para marcar territorio en una negociación fuerte con una persona agresiva, la comunicación efectiva va a ser aquella que logre quebrar emocionalmente al otro a fuerza de insultos o prepotencia.

Es decir, la comunicación efectiva no siempre se logra siendo claro, empático y agradable. A veces hay que ser todo lo contrario. Por ende considero que es positivo abordar la práctica desprovistos de prejuicios y estilos. Vuelvo a citar a Krishnamurti: “Una taza sólo es útil cuando está vacía. Una mente repleta de creencias, de dogmas y afirmaciones en realidad no es una mente creativa, lo único que hace es repetir. Hay que desarrollar la capacidad de afrontar las cosas de modo nuevo, de instante en instante.”

Es un desafío difícil porque en nuestro oficio de comunicadores perdura la costumbre de promulgar credos e imponer la fe en dogmas. Pero las soluciones colectivas suelen ser inadecuadas porque nuestra actividad consiste en hacer mensajes artesanales, personales y a la medida de cada emisor, que siempre es único y con códigos particulares.

Una comunicación efectiva se logra cuando nos desapegamos, minimizamos el ego, nos vaciamos de estilo, pasamos desapercibidos y dejamos ver únicamente los códigos del emisor. Es como el oficio de un actor: su trabajo se vuelve realmente maravilloso cuando en el escenario la persona desaparece detrás del personaje, cuando no vemos a un actor argentino de 35 años sino un viejo militar de 80 que vive en la época de los zares.

En la universidad siempre hago un ejercicio para ilustrar este punto: les pido a los alumnos que me digan a qué empresas les gustaría hacerles una campaña de publicidad. Por lo general elijen las mismas: Nike, Apple o Pepsi. Luego les pregunto por qué las eligieron y la respuesta suele ser “porque nos gustan”.

¿Qué es lo que determina ese gusto? Yo creo que por lo general a uno le gusta lo que le conviene, incluso a los masoquistas. Y en este caso la conveniencia está dada por la facilidad. A mis alumnos, que tienen una determinada edad y consumo cultural, les gusta (conviene) pensar una publicidad para Nike porque existe un grado muy alto de correspondencia entre ellos y la marca. Ellos son, en cierta medida, esa marca, tienen incorporados sus códigos, y para hacerlas hablar basta con que ellos mismos hablen. No hay esfuerzo, no hay que ponerse en el lugar del otro, no hay que adquirir nuevos códigos.

Vaciarse es difícil. Más sencillo resulta adueñarse de un estilo y repetirlo. Pero pensemos que un actor que actúa de sí mismo se queda muy rápido sin trabajo: solo puede interpretar un solo tipo de personaje: a él mismo. Y esto es peligroso si uno quiere ganarse la vida actuando o haciendo comunicación, que es casi lo mismo.

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Estimados colegas, comparto con ustedes una nota que salió publicada en el suplemento IECO del diario Clarín, en la que analizo de qué modo la comunicación interna puede utilizarse para evitar riesgos laborales y el rol que tiene la acción para reforzar los mensajes.

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Estimados, este martes 13 de marzo los espero para compartir un Webinar gratuito sobre Cultura 2.0 junto a mi amigo y colega Luis David Tobón.

Vamos a conversar sobre nuestro nuevo libro y a desarrollar las ideas principales. Además, habrá un canal de chat con ustedes para tomar sus preguntas y comentarios.

Les comparto el link para que se conecten el martes en el horario de las 7pm en Colombia y 9pm en Argentina.

Link: www.360dospuntocero.com

Abrazos!

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