La gente no renuncia a su empresa: renuncia a su jefe - #RRHH #Liderazgo #Comunicación

Alejandro Formanchuk, 4 años ago, Etiquetado

Hace un tiempo asistí a una charla que Tim Sieck brindó en Buenos Aires y me pareció muy buena, entonces le propuse hacerle una entrevista para poder difundir sus ideas. Tim es Director Consultant de Novations y especialista en Gestión y Desarrollo de Talentos.

En esta entrevista conversamos acerca de las motivaciones de las personas, las orientaciones de carrera que pueden tomar, el impacto de la cultura y el país sobre el perfil profesional, y el modelo de las etapas de los aportes de los empleados.

Aquí les comparto la entrevista y espero que les resulte interesante

AF: Podemos decir que todo el mundo quiere progresar, mejorar, crecer. Sin embargo, lo que alienta a cada individuo a alcanzar una meta superior es algo personal y muchas veces permanece indescifrable para el resto. ¿Qué tan importante es para una empresa conocer y comprender los incentivos y motivaciones de sus empleados, y cuáles son los métodos para descubrirlos y fortalecerlos?

TS: Es importante recordar que cada individuo tiene su propia forma de definir el progreso. Por ejemplo, una persona puede decir que logró un progreso cuando obtuvo un ascenso, mientras que otra puede definirlo como la asignación de una tarea que le permita el control sobre los resultados del proyecto. Es importante que los directores de la organización comprendan los intereses y las motivaciones de las personas en lo que respecta a su trabajo y carrera. Lo cual se logra mediante conversaciones regulares y permanentes con su gente. Cuando comprenden los intereses y motivaciones, al igual que los talentos y habilidades de su gente, pueden delegar más efectivamente tareas que le brinden satisfacción al empleado y al mismo tiempo ayudar a la organización a que tenga hecho trabajo importante.

Tim, durante tu charla explicaste un modelo muy interesante basado en “Las Cinco Orientaciones” ¿Podés describir las características de personalidad que usualmente hacen que una persona ensamble en una categoría determinada?

 

Las cinco orientaciones son:

  • Avance – Las personas orientadas a los avances buscan impacto, influencia y visibilidad desde sus tareas. Una de las fortalezas de la persona orientada al avance es el empuje hacia los resultados. Estas personas realmente quieren hacer una diferencia. Con objeto de lograr resultados mensurables con impacto visible, quieren dar un paso más allá, especialmente si esto los ayuda a incrementar la visibilidad dentro de la organización.
  • Seguridad – Las personas orientadas a la seguridad están interesadas en la lealtad a la empresa y en símbolos de apreciación de su trabajo. La Lealtad y Compromiso son fortalezas enormes de esta orientación. Las empresas necesitan personas comprometidas con su misión, sus clientes y su trabajo.
  • Desafío – Las personas orientadas al desafío buscan un sentido de aventura y un trabajo de vanguardia. Una de las fortalezas de esta orientación la constituye la motivación renovable. Se construyen sobre una fuente de perpetua motivación: el desafío. Todo lo que necesitan para meterse nuevamente en su trabajo es un nuevo problema fresco por resolver, preferentemente uno que nadie haya podido resolver antes.
  • Libertad – La persona orientada a la libertad está interesada en la autonomía y control sobre su propio trabajo. La autosuficiencia es una de las fortalezas de esta orientación. Bajo las condiciones correctas, requieren muy poca supervisión. Si tienen claro la tarea y el plazo, el director no tiene que preocuparse de nada más – ellos cumplirán.
  • Balance – Las personas con esta orientación buscan un balance significativo entre trabajo, relaciones y desarrollo propio. Una de las fortalezas de la orientación en el balance es la perspectiva. Por definición, su vida no es su trabajo. Tienen muchos intereses y actividades no laborales. Por lo tanto, puede que ellos mejor que nadie de sus colegas den un paso atrás ante las presiones del trabajo y permanezcan calmos y razonables.

Cada una de estas orientaciones es una preferencia que se aplica al trabajo y la carrera. No existe correlación alguna con la personalidad. Cada uno de nosotros posee una combinación de las cinco orientaciones, pero generalmente una o dos son las que nos llevan a aceptar determinados trabajos.
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Tengo entendido que en Estados Unidos la orientación predominante de los asalariados es el “Balance”. Sin embargo, pienso que en la Argentina, donde según las investigaciones la mitad de la población trabaja en negro y los niveles salariales son bajos, quizá sea otro el resultado. ¿Los aspectos económicos y culturales de un país impactan sobre la orientación de carrera de su población?

 

Nuestros datos provienen de personas de todo el mundo, incluyendo América Latina. Existen diferencias leves. Por ejemplo, Japón reporta un porcentaje mayor de personas orientadas a la Seguridad, pero en general, los porcentajes se mantienen sin cambios. De hecho, durante nuestra presentación, les pedimos a los participantes que hagan la encuesta y dejen los resultados. Los datos de la jornada también indicaron que el Balance fue la preferencia dominante de esa muestra pequeña de Argentina.

Explicáme qué es el “Modelo Top” y las diferentes situaciones que se presentan en los cruces (no siempre balanceados) entre talento, pasión y necesidades organizacionales

 

El modelo TOP es una representación gráfica del aspecto del éxito de la carrera. Son tres círculos entrelazados que representan Talentos (las cosas en las que una persona se destaca), Pasiones (las cosas en las que una persona está interesada) y Necesidades Organizacionales (las cosas que tienen que estar hechas para el éxito de la empresa). Cuando estas cosas están en línea, los individuos reportan que están muy satisfechos con el trabajo que están realizando. Sienten como si existiera un elemento de desafío en sus trabajos, que están contribuyendo al éxito total de la empresa.

En un mundo perfecto, todos los tres círculos estarían siempre alineados. Para la mayoría de las personas, existen momentos en los que alguna cosa está fuera de línea. Quizás alguien se encuentre realizando una tarea para la cual tiene capacidad, y es necesaria para la empresa, pero quizás no tenga interés de hacerla. Quizás alguien también sea muy apasionado con un tipo determinado de trabajo, pero no tenga el talento todavía para realizarlo exitosamente. Lo importante para recordar es que comprendiendo el modelo y el impacto que tiene sobre tanto el individuo como la organización, la gente puede desarrollar una estrategia en sus planes y elecciones de carrera.

Una persona proveniente del campo científico te comentó, durante tu charla, que la única forma qué el encontraba para retener a los jóvenes profesionales y evitar que se fueran al exterior era apelar al patriotismo. ¿Estás de acuerdo con esto? ¿Qué le recomendarías hacer a los países del tercer mundo que quieren frenar la fuga de cerebros pero todavía no pueden brindar oportunidades reales de desarrollo profesional y crecimiento económico a su gente?

 

No estoy realmente seguro de lo que es el rol del patriotismo en términos de desarrollo o éxito de carrera. En Estados Unidos, por ejemplo, muchas personas trabajan para empresas que no tienen base en Estados Unidos. De hecho, el Novations Group ha sido por muchos años propiedad de una organización japonesa. Pienso que el punto real para cualquier empresa es brindarles la oportunidad a todos los empleados de hacer lo que ellos sienten que están más capacitados de hacer. Esto asociado con directores que estén bien preparados para tener conversaciones de desarrollo con sus empleados y que quieran ayudarlos a encontrar los trabajos correctos que ensamblen con sus talentos y pasiones. Recuerden que la mayoría de las personas no renuncia a la empresa sino a su jefe.

Encontré muy interesante el Modelo de Cuatro Etapas de los aportes de empleados. ¿Podés detallarme este modelo?

 

El modelo de Cuatro Etapas fue desarrollado por Gene Dalton y Paul Thompson. Mientras se desempeñaban como profesores de la facultad de administración en la Universidad de Harvard, se les pidió a Dalton y Thompson que resolvieran un dilema descubierto por los directores de una importante empresa de electrónicos. Sus datos dejaron en claro que las expectativas del rendimiento individual cambian a medida que las personas avanzan en sus carreras. Mientras que algunos ingenieros siguieron siendo considerados rendidores altos a lo largo de sus carreras, la mayoría recibieron calificaciones cada vez más bajas. Mientras Dalton y Thompson recopilaban datos sobre lo que diferencia a los rendidores altos de los contribuidores estándar, los investigadores identificaron cuatro etapas de desarrollo.

El progreso identificado por Dalton y Thompson es independiente de la posición en el organigrama de la empresa, y explica por qué dos personas con la misma descripción laboral pueden ser consideradas por la organización de una manera bien diferente. Sin embargo, lograr el rendimiento alto en las etapas posteriores depende del éxito de las etapas iniciales. Por consiguiente, el Modelo de Cuatro Etapas brinda un mapa de ruta para la comprensión de las expectativas a largo plazo que tienen las organizaciones respecto de sus empleados.

Etapa 1: Contribución dependiente

  • ·Acepta con agrado la supervisión
  • Demuestra éxito en una parte de un proyecto o una actividad de mayor envergadura
  • Domina actividades básicas y de rutina
  • Demuestra creatividad e iniciativa “dirigidas”
  • Se desempeña bien frente a presiones de tiempo y presupuesto
  • Aprende cómo “nosotros” hacemos las cosas

Etapa 2: Contribución independiente

  • Asume responsabilidad por proyectos definibles
  • Confía menos en la supervisión; trabaja en forma independiente y produce resultados significativos
  • Mejora en experiencia y habilidad técnicas
  • Desarrolla credibilidad y reputación
  • Construye una red interna y de relaciones

Etapa 3: Contribución a través de otros

  • Incrementa la amplitud técnica
  • Desarrolla una perspectiva comercial amplia
  • Estimula a otros a través de ideas y conocimiento
  • Se compromete como entrenador, mentor, gerente o líder de ideas en el desarrollo de los demás
  • Representa a la organización eficientemente frente a clientes y grupos externos
  • Construye una red interna y externa fuerte

Etapa 4: Contribución Estratégica

  • Brinda dirección a la organización
  • Define/da dirección a oportunidades y necesidades comerciales críticas
  • Ejerce el poder responsablemente
  • Obtiene y asigna recursos esenciales
  • Alienta a los individuos promisorios a fin de prepararlos para roles de liderazgo
  • Representa a la organización en temas estratégicos críticos

 

FRANJA-HORIZONTAL

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Alejandro Formanchuk

Especialista en Comunicación, Cultura Abierta y Acción 2.0. Speaker Internacional. Emprendedor. Director de Formanchuk & Asociados. Presidente de la Asociación Argentina de Comunicación Interna. Cofundador de Wikicity Foundation y de SmartFail.

Comentarios 43 comentarios hasta ahora

  • Ana dice:

    Gracias por compartir esta interesante entrevista con nosotros,Alejandro

  • Mirta dice:

    Hola Alejandro, como andas?.
    Muy interesante tu artículo, y realmente, yo también creo que la gente renuncia a su jefe, en la mayoría de los casos.
    Que pases bien,
    Mirta

  • Olga Robles dice:

    Pero en definitiva, ¿los malos jefes no hacen malas empresas? Si los que toman las decisiones son incompetentes -o por qué no, autoritarios, mezquinos o lo que sea-, toda la organización se resiente. Y eso, creo yo, espanta el talento.
    Gracias por compartir la entrevista.
    Saludos
    Olga Robles

  • Gustavo Alberto Espelosin dice:

    Convengamos que tener un pésimo Jefe -pésimo en cuanto a no tomar buenas decisiones en el sector por falta de práctica...o sea,no hablo de maldad,ni de autoritarismo- puede ser el primer detonante para iniciar una nueva búsqueda laboral,ya que a a larga provoca desgaste.
    Interesante entrevista.

    Saludos cordiales.
    Gustavo Alberto Espelosin.

  • Ana Herradon dice:

    No estoy completamente de acuerdo con la afirmación de que "la gente no renuncia a su empresa, renuncia a su jefe". Hay casos en los que realmente renunciamos debido a la incompetencia de nuestro jefe pero no creo que debamos generalizar.
    La entrevista me ha resultado muy interesante. Gracias por compartirla con nostros, Alejandro

  • Gabriel Gessaghi dice:

    Cual es la línea entre el jefe y la empresa?
    En mi opinión se trata de una frontera con limites poco demarcados. Para cada empleado, al fin del día, la empresa esta representada por el jefe que le toque.
    A su vez la integracion de todos los jefes constituyen la organización en si misma.
    Por consiguiente, se puede aseverar que alguien renuncia a su jefe y no a la empresa a la cual este representa?
    Si los valores de la empresa no son los adecuados para un determinado individuo, cualquiera sea el jefe que tenga, probablemente no consiga la sincronicidad adecuada para estar comodo en ella.

    Gabriel

  • Mario Canale. dice:

    Muy buen aporte Alejandro.

  • Maria Victoria Villahoz Sabarots dice:

    Alejandro, gracias por compartir el artículo. Muy bueno"

  • Noelia San Emeterioots dice:

    Se habla de motivación y de interrelación con el jefe, de identidad con el proyecto,...variables que generan o no, una continuidad en la organización.

    De todo ello se deduce que una de las claves es conocer las motivaciones de tus colaboradores (vida personal, motivación económica, conciliación, retos, proyecto, promoción,...algunas de ellas combinadas....).

    A partir de ahí algo básico es el propio proyecto, que los colaboradores lo conozcan por su propio jefe, que lo entiendan y compartan, y que se sientas identificados con el proyecto, y por ende, con su jefe probablemente. Para ello, la comunicación, herramieta esencial.

    Y la interrelación con el jefe, es clave en cuanto a que el resto de variables está vinculadas a él, como persona que las proyecta (si es capaz de ilusionar con el proyecto, de comunciarloa decuadamente, de esforzarse en conocer las motivaciones de sus colaboradores y de comprenderlas aun no compartiendolas,....etc).

    Pero tambien es clave, por supuesto, la actitud del propio colaborador ante todas estas variables de motivación. Y en él también está la búsqueda de aquellas motivaciones que le hacen ser feliz, con su trabajo, con su entorno, con el proyecto, consigo mismo, con su jefe,...etc..

    Un saludo y gracias por la entrevista.

    Noelia San Emeterio

  • Juan Carlos Vigo. dice:

    Que tal Noelia,

    Me parece muy acertado tu comentario, creo que un responsable debe saber comentar y comunicar los proyectos y el futuro del área y la empresa, y en mi experiencia creo que eso sule ser una gran laguna.
    Se aplica un principio cuanto menos información menos explicaciones me van a pedir.
    Además es una conducta que realizan responsables incluso jovenes.

    Un Saludo.

    Juan Carlos Vigo.
    ATI.

  • Juan Carlos Vigo. dice:

    Respecto al comentario que indica Olga, que los malos jefes hacen malas empresas, y que alejan el talento, creo que en el medio y largo plazo se van a tener problemas de talento, lo que ocurreo que algunas actividades empresariales no necesitan tener una excelencia en personas, es posible que sean muy buenos en costes y esa sea su estrategia, siendo las personas un mal necesario.

    Es posible que sea una opinión de corto plazo y limitada......

    Un Saludo.

    Juan Carlos Vigo.
    ATI.

  • Begoña de la Torre Fdez. de Moya dice:

    Hola a todos,

    El artículo me parece muy interesante, y además pone de manifiesto el, creo yo, eterno problema al que nos enfrentamos: falta de flujo de información, estoy con Noelia. Y esa falta de información suele desencadenar más problemas como autoritarismo,falta de motivación...

    En mi opinión, es bastante cierto que las personas siguen a un jefe, no a una empresa (o como en este caso, renuncian a un jefe). Las personas somos eso mismo, personas, y de esta manera respondemos a las motivaciones, a las responsabilidades, a la confianza, a la participación...en definitiva a todo lo que significa que "confían en nuestro jucio y buen hacer", y esa capacidad humana solo aparece cuando alguien humano es capaz de hacerla aflorar, tanto más si la pesona tiene talento. Por lo tanto, un buen jefe es aquel que aporta un alto valor humano y que es capaz de sacar lo mejor de su equipo.

    Un saludo,
    Begoña de la Torre.

  • J. C. Vigo dice:

    La opinión de Begoña me parece acertada en la medida que las empresas las realizan personas, y son estas las que dan valor, lo que ocurreo que estos temas son dificilmente valorables en las empresas, como pueden ser los niveles de rotación por áreas o por departamentos, por que los responsables no sepan comunicar.

    Y un jefe es aquel que saco lo mejor de su equipo buscando un balance entre lo personal y lo profesional. Y haciendo un equipo sostenible y eficiente...

    Un saludo.
    juan Carlos Vigo.

  • Roger Bellido dice:

    Estoy totalmente de acuerdo con este enunciado. Es algo muy cierto en nuestra actualidad empresarial.

  • Silvana Ghiano dice:

    Muy buen artículo! Y muy de acuerdo con la ya mencionada falta de comunicación, de expresar claramente las ideas y poder lograr coherencia y cohesión en los grupos.

    Particularmente, creo que renunciamos al jefe, porque aunque en él se representa la organización, no toda la organización es el jefe. A mi entender, suele haber buenos factores (humanos, recursos, etc) en las organizaciones que no siempre los jefes saben utilizar. Con lo cual, uno se termina agotando y prefiere iniciar una nueva búsqueda hacia un lugar en donde haya un nuevo jefe que sí lo valore, sí sepa ver el talento y retribuya más adecuadamente (y no me refiero solamente a dinero, soy de las que cree que la motivación no económica es de las más efectivas) el trabajo y esfuerzo brindado por cada uno.

    Muchas gracias por compartir la entrevista!!!!

  • Esta francamente bien los comentarios de TIM. Yo particularmente creo que en nuestro pais ( españa) hay mucha directivo que se ha saltado las 4 etapas de las que comenta TIM , y que creo que son del todo necesarias para llegar a esa 4ª etapa que comenta TIM
    Por desgracia tambien no solo queda en lo comentado, sino que en Cataluña y en el pais Vasco donde hay mucha PYME, estos conceptos de orientacion prefesional con los trabajadores ni se contemplan, al ser negocios heredados de generacion en generacion y donde hay un feudalismo empresarial importante. Claro está en estos tiempos de crisis , estos negocios son los mas delicados desde el punto de vista de sostenibilidad

    MUCHAS GRACIAS POR ESTA ENTREVISTA , LA DEBERIA LEER MUCHA GENTE

  • Hugo Perez Santangelo dice:

    Interesante, me recuerda al comentario del primer socio que tuve cuando era un profesional muy joven que recien se iniciaba en el noble arte de la politica corporativa. Su palabras: "Nunca te olvides que cuando tratas con una empresa tratas con una unica persona".

    Comprendi con los años y las experiencias que siempre hay un unico interlocutor ante la vastedad del mundo corporativo. Este es quien autoriza que nos paguen, quien decide sobre nosotros y nuestra carrera o quien autoriza nuestras vacaciones o nuestros beneficios. Siempre es una persona.

    Para cada uno, sea uno provedor o empleado, siempre hay una unica persona que, a los fines practicos, es quien ocupa, para nostros, la posicion de liderazgo. Con el hablamos y a el respondemos. El resto de la estructura son solo sombras.

    Un Saludo Cordial para todos.

    Hugo.

  • Douglas Javier Rodríguez dice:

    El problema es que esas sombras que menciona Hugo respaldan a la persona, de ahí que no estoy de acuerdo que renunciemos a un jefe, sino que renunciamos a una empresa que ha elegido un jefe con el cual no queremos trabajar. En definitiva la responsabilidad es de la empresa.

    Y finalmente, los malos jefes no hacen malas empresas, son las malas empresas que contratan malos jefes.

    No estoy en contra de las empresas, todo lo contrario, pero no comparto la idea de que una persona sea inamovible sin importar lo malo que es para la organización. Si un jefe es malo, debe dejar de ser jefe (no hablo de despido).

  • Hugo Perez Santangelo dice:

    Hola Douglas

    Te comparto una reflexion, cuando dices: "una empresa que ha elegido un jefe", volvemos sobre el mismo tema, hay alguien (una persona) que ha decidido elegir a este jefe en lugar de otro.
    La empresa como entidad no existe, no es real, no es tangible, por eso la llamo sombra, y por eso tiene una presencia fantasmal. La empresa no elige, son personas reales la que eligen, y ahi es donde aplica nuestro conocimiento del inconsciente y la psiquis. Las empresas son nada mas que marcos, caldos de cultivo, lo que esta en juego es el psiquismo de cada persona real, y aqui cada persona es un mundo, con su historia y sus traumas.

    La pregunta es que mueve a las personas a elegir y a hacer de determinada forma. Que ven realmente. A que les remite.

    Saludos Cordiales

    Hugo.

  • Michel Henric-Coll dice:

    Interesantes observaciones.

    Comparto totalmente la opinión de Douglas. La empresa hace el jefe, tanto como los jefes hacen la empresa.

    No puedo discrepar con Hugo, porque yo mismo he repetido muchas veces que las empresas no son más que palabras redactadas en una escritura pública, que no piensan ni sienten, sino que eso lo hacen personas.

    Pero las empresas son más que sombras en el sentido de que cuando se crea una empresa, adopta un modelo empresarial. La adopción de este modelo no es tan libre como podríamos creerlo. Está condicionado por el entorno legal, por una cultura nacional, por la formación impartida en universidades y grandes escuelas, por las costumbres, o sea por los modelos de dirección de empresa imperantes.

    Las decisiones humanas están así enmarcadas y condicionadas.

    Los jefes, cualquiera que sea su nivel jerárquico, están sometidos a normas sociales, a reglas, creencias, objetivos. Tienen libertad para moverse dentro del sistema establecido, pero no el de replantear el sistema.

    En la actualidad, el sistema es un modelo heredado del taylorismo y del fordismo. Fue concebido en otros tiempos, en los que la sociedad, los ciudadanos, los trabajadores, la cultura, la tecnología, la economía, todo era diferente. Pero el mismo viejo modelo sigue enmarcando y condicionando lo que ocurre en las empresas.

    Solamente replanteando el modelo podremos modificar la manera de ser jefe, y la forma en la que las empresas eligen a los jefes.

    Tienes razón, Hugo, cuando dices que al final, lo tendrán que hacer personas. Las escrituras en los registros mercantiles no lo harán. Pero tendrán que ser las personas que posean las empresas, que son las únicas que mandan realmente, los demás sólo mandan por delegación.

    Y para que decidan cambiar de modelo, tendrán que hacer el esfuerzo de comprender que el modelo actual les está costando mucho dinero. Pero como mandan, no están acostumbrados a escuchar. Mientras ganan dinero están convencidos de que lo hacen bien. ¿Cuando estarán dispuestos a escuchar otra cosa que viejos discursos recalentados? No lo se. Espero que pronto, que mientras tanto, está costando mucho a todos: a las empresas, a los trabajadores y a la sociedad.

  • Michel Henric-CollPablo Rafael Egaña Santibañez dice:

    Pues gracias, muy interesante articulo, el link del mismo, he de transmitírselo a algunos contactos y conocidos.
    Saludos.

  • Sergio A. Uribe Morales dice:

    Muy interesante articulo Alejandro. Pero me gustaría indicar que actualmente (redes organizacionales y sociales, al instante, colaboración, otros) uno percibe que las prácticas de sus jefes son además las de los accionistas y directivos, entonces la renuncia es a la empresa que permite a ese jefe.

  • Rolando Garcia Valverde dice:

    Gracias Alejandro por compartir esta entrevista. Como todos sabemos conocer las motivaciones, deseos y necesidades de cualquier persona nos lleva a entenderlo y poder interactuar (en todas sus formas) más correcta y concretamente. La pregunta que aquí cabe, es como se llega a ese conocimiento dado que sentarse a conversar periodicamente con alguién no siempre resulta exitoso ya que existe algo que no podemos manejar y es la voluntad de querer; aún así TM resume y generaliza muy bien la gestión de personas.
    Cordiales saludos,

  • Pedro Olivera dice:

    Totalmente de acuerdo, se renuncia la Jefe mas que la empresa

  • Glauber Albuquerque Morais dice:

    Muy buen articulo. Estoy seguro que la mayor parte de nosotros quien no somos jefes, compartimos el punto de vista del autor: no se renuncia a una empresa pero a un jefe.
    La gestion de personas necesita calidades mas bien academicas como personales.
    No estoy de acuerdo con Tom en lo que toca a la influencia de la cultura en la manera como miramos nuestro trabajo.Para mi, el hecho cultural es un punto importante para lograr suceso en la gestion de empleados y obtener el maximo posible de sus talentos.
    Llevo 8 años en Francia y puedo dicirles que la manera como se gestiona a los empleados en Francia no es la misma que en la Argentina.
    Aca se gestiona de manera matricial y el empleado tiene menos oportunidades para proponer nuevas ideas y de veras buscar nuevos desafios.
    En Argentina tanto los empleados como los jefes buscan, tanto en el entorno laboral como en la vida de todos los dias, el progreso. Quizas porque Argentina aun se encuentra en una fase de desarrollo economico intenso y todos deseamos que se logre un pais mas justo y desarrollado rapidamente.
    En Francia esto ciclo ya se termino desde hace mas de dos decadas y las personas no buscan mas desafios como forma de sobrevivir pero maneras de matenir lo que lograran en calidad de vida y en poder economico lo que ocasiona una forma de inactividad.
    Mediante esto ejemplo considero que tanto la historia economica como la cultura de un pais influencia de forma importante el infoque que uno da a su laburo y a su jefe.

  • Karen Filippi dice:

    Alejandro,

    quiero agradecerte por compartir ésta nota, me resultó brillante.
    Creo que los aportes de SIGNIFICADO que nos traes, citando las expectativas de desarrollo y el cruce con las diferentes necesidades desde las organizaciones, como del aporte individual (analizado en base al talento, la pasión y la expectativa de cada persona) son muy ricos, para que incorporemos aspectos que nos permitan comprendernos mejor como "diferentes" en una misma cultura de empresa.

    Saludos,

  • Luiz Antonio Gaulia dice:

    Alejandro:
    I will write in english because my spanish is not good enough, ok? I think that people follow examples and atitudes, more than words. And that´s why internal communications can become like a beautifull package in the outside, but completely empty inside. The name of the game is Credibility and when leaders ("jefes") loose their credibility everything collapses. People is tired of being seduced for words and advertising - people need good examples. Behaviour talks louder than speeches.
    ABRAZOS!
    Gaulia

  • Damian Winter dice:

    Hola Alejandro, me encanto la frase. Lo que pasa es que muchos jefes agotan a sus empleados y considero que en muchos casos uno renuncia justamente por eso, en definitiva por culpa de un jefe agobiante (por decirlo así) uno puede irse de un trabajo quizas sin querer irse realmente.

    Saludos,
    Damian.-

  • Angelica Nodal dice:

    Muy buen artículo Alejandro. Comparto bastantes de los puntos de vista ya expresados así como el título del artículo.

    El jefe es el que tiene que confiar en el empleado, tiene que apoyarle, formarle y ayudarle a avanzar. De esta manera las personas se sienten motivadas, apreciadas por la empresa, ya que el jefe es el interlocutor directo con los miembros de su equipo, y sobretodo comprometidas con las misiones y valores de la misma.

    De este punto, en mi opinion, se forman grandes equipos. Si el equipo funciona con motivación, los éxitos que éste genere serán los éxitos del jefe. A veces este punto se olvida, y muchos jefes suspenden en motivar a sus equipos por miedo a ser suplantados o mejorados por estos y ese es el comienzo que da paso a un mal jefe y por tanto a una fuga del talento.

    Muchas gracias por un artículo tan interesnate.

  • María Inés Spina dice:

    Ale, muy interesante la entrevista. Siempre sumando y disparando ideas que ayudan a pensar!
    Muchas gracias!
    Saludos
    Inés

  • [...] Conversando con Tim Sieck: “La gente no renuncia a su empresa, renuncia a su jefe” todosignifica.wordpress.com/2010/02/14/el-liderazgo-y-la-ret...  por formanchuk hace 5 segundos [...]

  • Rosa Montenegro dice:

    El futuro ya no es de los jefes!!! Un buen coach hace maravillas con su gente. Para retener el talento hace falta dar la oportunidad de ejercerlo y desarrollarlo,
    Si quieres retener el talento dale las mismas oportunidades que tú tienes y dale la opción de superarte y date la oportunidad de disfrutarlo.
    Gracias a todos
    Rosa Montenegro
    Coach

  • Luis Eduardo Medina Fernández dice:

    Una de las 7 reglas de oro para retener al personal es el liderazgo adecuado, y francamente en muchas empresas no lo toman con la debida pertinencia a la hora de crear estrategias de retención. La lealtad de los empleados no solo se basa en aspectos económicos sino también motivacionales, en donde el liderazgo del jefe es parte fundamental. muchos estudios abarcan este tema pero... ¿en la realidad por qué no se lleva a cabo? y mi teoría radica en que el responsable es la pésima educación que se imparte en latinoamérica, en donde algunas competencias actitudinales no le son desarrolladas a mos muchachos.

  • Emmanuel Olvera dice:

    Buen post Alejandro, sin duda Tim nos abre el panorama de muchas cosas que tenemos pendientes detectar y hacer en nuestras organizaciones.

  • juan escobar dice:

    me parece .... muy educativo los temas que tratas .... sigue haciendolo ... por fa mandamne imformacion a mi correo

  • Christian Villegas Solera dice:

    Nice thought !. real true !,

  • Hugo Perez Santangelo dice:

    Estimados

    Les comparto una reflexion sobre lo que entiendo que es la base del poblema (conforme lo he experimentado en la practica y en el consultorio).

    La base del conflicto jefe empleado es la asimetria de la relacion. Las relaciones asimetricas siempre remiten a la figura parental. Por lo que la base del conflicto tiene que ver con como es como padre el jefe, y como espera ver al padre el subordinado. Esta relacion es tan delicada que remite directamente a las situaciones vividas en la familia.

    Si observan un ambiente jefe empleado desde esta optica e indagan en las relaciones primarias (padre,madre), veran como se empiezan a explicar comportamientos aparentemente irracionales o ilogicos.

    Por supuesto que el marco empresarial aporta lo suyo, lo que no es poco. Aporta una mirada omnipotente basada en la imagen y cuyo unico fin es logra que se desarrolle la autoexigencia y el aislamiento. De esta manera el hombre se reduce a una maquina (ya que no se relaciona con otros seres humanos) que ruinde al limite de sus posibilidades (ahi aparece el stress, mobbing, burn-out,etc.)

    Gracias por compartir este tema tan fundamental, vale la pena ir "hasta el hueso".

    Saludos Cordiales

    Hugo.

  • Xavier Barbellido Mato dice:

    Hace un tiempo una persona me explico el termino verbal "Jefear" como una de las prácticas a evitar en el comportamiento de un buen líder de equipo. Efectivamente yo creo que una de las mayores causas de los "auto-despidos" es el jefe, éste puede provar un mal rendimiento del equipo,etc, en definitiva, que las personas "bajen las manos" o "tiren la toalla". Al final acabas renunciando a tu jefe, aunque a veces no de tu empresa.

  • Agustí Brañas dice:

    Hola a tod@s,

    Excelente debate Alejandro y excelentes las aportaciones de tod@s l@s que habéis participado.

    Hace tiempo acudí a una conferencia de Francisco Belil, Consejero Delegado de Siemens España. La conferencia versaba sobre talento y empresa.

    Facilitó un dato que comparto con vosotr@s. El 70% de las salidas de las empresas vienen explicadas por el "jefe". ¿Son conscientes del coste que asumen las empresas derivadas de este hecho?

    Creo que no ...

  • Sergio Pérez dice:

    Muy Interesante la entrevista.

    Saludos

  • Alejandro dice:

    excelente.
    malos jefes ,malos resultados,malos empleados,quiebre empresa.muy bueno Alejandro asi es ..

  • […] Hace un tiempo asistí a una charla que Tim Sieck brindó en Buenos Aires y me pareció muy buena, entonces le propuse hacerle una entrevista para poder dif  […]

  • Randolfo dice:

    Excelente, se da uno cuenta de valor de las personas y el riesgo que las organizaciones asumen.

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