Cómo crear una Cultura 2.0 en tu empresa: Mitos, errores y aprendizajes

01/01/2016 Alejandro Formanchuk

Cómo crear una Cultura 2.0

La Cultura 2.0 abre posibilidades y potencia la “Acción Co”: compartir, cooperar, cocrear, conectar, comunicar, colaborar y otros tanto co-co-co… Eso sí: no soy un dogmático ni creo que este modelo cultural es sinónimo de libertad, amor, cooperación, autonomía y entendimiento universal y eterno.

La Cultura 2.0 carga con un peso desmedido de expectativas, similares a que antes le cargaron a la vieja Internet (cuando todavía no tenía número, ni 1.0 ni 2.0 ni nada). ¿Se acuerdan de la “aldea global” y de las profecías de que gracias a la WWW se iban a acabar las guerras porque íbamos a estar hipercomunicados? 

Por eso me parece que prudente analizar la Cultura 2.0 de un modo más realista, balanceado… más Yinyanesco.

Te comparto 4 ideas muy repetidas acerca del 2.0 y que, en nuestra experiencia de trabajo en Formanchuk & Asociados, descubrimos que no siempre funcionan.  

 

1. Cómo crear una Cultura 2.0 – Mito 1:

La gente odia la pirámide organizacional y ama la horizontalidad

Nos juran que la gente joven odia la autoridad y las jerarquías. Que si una empresa quiere ser 2.0 tiene que demoler todos los signos de autoridad, los escalafones y las distancias. 

Hace unos años asesoramos a una compañía que quería potenciar el sentimiento de pertenencia de sus empleados más jóvenes. Fieles a la idea anterior, les propusimos que modificaran la pirámide organizacional, aplanaran la jerarquía y unificaran peldaños. 

Todos felices. Bienvenida la “democracia horizontal”, pensamos.

El resultado fue que a los empleados les cayó muy mal el cambio y aumentó la desmotivación. Al preguntarles por qué estaban en contra de aplanar la jerarquía, nos respondieron que ahora sentían que ya no tenían espacio  para crecer. Cito: “Antes si yo estaba en el nivel 10 y me jefe en el 1, tenía 8 puestos para crecer, había horizonte de progreso, ¿me entendés? Pero ahora con este cambio, me quedan dos niveles para crecer y ya no hay nada más. El techo está muy bajo.” 

 

¿Qué aprendimos?

El Manual de Cómo Crear una Cultura 2.0 nos dice que la gente odia la pirámide, pero te juro que odia más sentir que no tiene lugar para crecer.

La solución que le propusimos a nuestro cliente fue reconstruir la estructura con un modelo de crecimiento horizontal y transversal. El espacio abierto ya no era hacia arriba sino hacia todas las direcciones. A nivel de comunicación interna, conservamos la simbología espacial del crecimiento pero sin atarnos a una forma vertical. Explicamos que crecer no siempre significa ascender a una cúspide, peldaño por peldaño.

Las empresas son redes con hubs, nodos y lógicas que no se pueden encorsetar en formas de siglos pasados, y aunque todavía se experimenta la pirámide, es positivo buscarle la curvatura para formar un dibujo superador, un entramado nuevo que permita abrir horizontes.

 

 

2. Cómo crear una Cultura 2.0 – Mito 2:

La gente quiere participar y colaborar

Nos juran que la gente quiere crear, colaborar, estar en red, hacer oír su voz, generar sus propios productos y servicios y contenidos, quieren ser Makers, Hub, prosumers, viven en estado DIY y Lab. Amén.  

Muchas empresas están convencidas de que los empleados se mueren por opinar en las Redes Sociales Internas, crear nuevos proyectos, asumir riesgos, formar equipos, tomar decisiones y demás acciones proactivas. Y a veces también suponen que basta con abrir una Red Social Interna para que la gente participe (ya hablaré luego de este mito tecnológico).

No niego que muchos empleados quieran participar. Pero en nuestra experiencia de trabajo descubrimos que la realidad es muy diferente al relato feliz que nos cuentan en los libros. Existe la regla del 90-9-1.

  • 90% de los empleados se involucra muy poco. 
  • 9% participa bastante.
  • 1% es el motor de ideas, acciones y propuestas. 

 

 

¿Qué aprendimos?

El Manual de Cómo Crear una Cultura 2.0 te dice que todos quieren participar. No estoy de acuerdo. 

Hace tiempo aprendí que no todos quieren ser protagonistas sino que prefieren la pasividad: llegar a su oficina, que les expliquen lo que tienen que hacer, hacerlo, y luego irse. Y no está mal que así sea. Cada uno trabaja cómo quiere. Nuestro desafío es convencerlos de lo contrario.

Es más, muchas generaciones experimentan la participación como algo peligroso.

Sí, peligroso.

Hace tiempo hablando con un amigo chileno, me contaba que le daba temor que su “cabro” militara en un partido de izquierda y publicara sus opiniones en un blog y que el hijo le respondía que calmara porque “ya no estaban en la dictadura”. En Buenos Aires, en años oscuros, alguna vez el Obelisco llevó un anillo que nos enseñaba: “El silencio es salud”. 

El silencio fue (y es, todavía) un signo de respeto y preservación. Quedarse callado, asentir con la cabeza, no llevar la contra, hacer lo que a uno le ordenan. Fijáte que cuando entra un jefe a una oficina, la reacción instintiva de los empleados suele ser dejar de hablar entre ellos.

Los empleados no están acostumbrados a que les pidan una opinión, y otros sienten que sus opiniones no van a influir en nada (por eso fracasan muchas Encuestas de Clima). Por eso, nosotros a nuestros clientes les explicamos que la “Acción Co” no se genera de modo automático, que los empleados no están desesperados por participar, y que es preciso encarar dos acciones:

  1. Sensibilizar, explicar y convencer acerca de las ventajas de cambiar el modo de ser y hacer, tanto de los líderes como de los colaboradores.
  2. Desarrollar estrategias de participación, colaboración y apertura.

 

3. Cómo crear una Cultura 2.0 – Mito 3:

La tecnología genera la participación

El Manual de Cómo Crear una Cultura 2.0 dice que para generar una empresa 2.0, comunicaciones abiertas y cultura participativa, basta con comprar una Red Social Corporativa o inundar la empresa con Twitter, Blogs, Chats, y demás cosas.

Malas noticias: no es tan simple ni directo. La tecnología no conecta a la gente: lo que la conecta son las ganas de hacerlo. Claro, si existe esta voluntad, la tecnología ayuda. Por ejemplo, para salir a correr no se necesitan zapatillas de running. Primero se necesita la voluntad de hacer deporte. Luego, si ya tenemos esas ganas, las zapatillas nos van a ayudar a correr mejor.

En este juego, a veces dialéctico, entre Acción y Ser, existen dos rutas de trabajo:

 

1)

  • TENER: Pensar que TENER determinada tecnología…
  • HACER: Va a provocar que la gente HAGA determinadas cosas (participar, opinar, colaborar, tejer red)…
  • SER: Lo cual nos va a llevar a SER un equipo abierto, 2.0, cocreativo, etc.

 

B)

  • SER: El segundo camino es comenzar al revés, por el SER. Primero lograr que líderes y empleados comprendan los beneficios de la nueva cultura y quieran SER abiertos…
  • HACER: Lo cual va a llevar a que naturalmente realien ACCIONES en dirección “Co” y compartan, comuniquen, colaboren…
  • TENER: Lo que los va a llevar a querer TENER nuevas herramientas que potencien aquello que son y quieren ser.

 

Nosotros en nuestra agencia preferimos siempre el segundo camino y por eso decimos que se puede ser 2.0 sin necesidad de tecnología... por ejemplo, que una empresa puede ser más abierta si logra “simplemente” que el líder, en las reuniones de trabajo, no monopolice la palabra y permita que la gente se escuche entre sí, colabore, piense de manera distribuida y comparta.

 

¿Qué aprendimos?

Que la tecnología NO es la solución a todos los males NI la provocante de todas las soluciones.

Que no hay dicotomía, que no tenemos que elegir entre invertir en tecnología o en generar cambio cultural. Hay que trabajar en ambos sentidos, y un buen ejemplo de esta integración de visiones es que hace un tiempo brindé una charla en Barcelona sobre la importancia de generar un cambio de mentalidad para que las nuevas tecnologías funcionen mejor y este evento lo organizo una empresa de redes sociales corporativas: Zyncro. Ninguna dicotomía, trabajamos de la mano.

La voluntad sin la herramienta es insuficiente, y la herramienta sin la voluntad es un gasto inútil. 

 

 

4. Cómo crear una Cultura 2.0 – Mito 4:

La participación genera valor

El Manual de Cómo Crear una Cultura 2.0 dice que la participación genera valor.

Creo que la generosidad y el pensamiento en red permiten aprovechar el excedente cognitivo. Creo en la inteligencia compartida, distribuida, descentralizada, abierta, en el crowdthinking. Pero como ya señalé al comienzo de este texto, vamos a Yinyanear un poco estos axiomas.

Primer baño de realidad: el valor de una idea no depende de la cantidad de personas que la pensaron. Una idea pensada por 1000 personas no necesariamente es mejor que una generada por una sola persona. El tema no es cuantitativo, es cuali. (Al igual que un libro no es mejor porque lo hayan escrito 100 personas. (Borges solito escribió mejor que millones al mismo tiempo).

Los comentarios en las Redes Sociales son un ejemplo de que la participación no genera valor necesariamente. Por ejemplo, uno entra a YouTube, mira un video, hay 200 comentarios, y 150 son insultos (por lo general xenofóbicos) y otros tantos son aportes que no suman nada, tipo: “qué lindo video, me encanta, super, quiero más, lo amoooo”… y otros tanto son puras siglas o emoticones “LOL, OMG, WOW, FAV, WTF, XOXO, :)))))”. Y apenas 3 o 4 brindan valor, por ejemplo: “Tal músico tocó antes en esta banda, les recomiendo que vean este video… etc”.

A nuestros clientes siempre les decimos que lograr participación es lo más fácil del mundo. Por ejemplo, cuando se quejan de que nadie entra en la Intranet o deja comentarios, les recomendamos, irónicamente, abrir concursos, publicar fotos de partidos de fútbol, de los bebes que nacieron, de alguna modelo, etc. Uno pone ese material y la red se llena. 

Pero a menos que la participación sea el objetivo en sí mismo, lo que nosotros diseñamos son estrategias para lograr obtener valor de esa participación. Juntar gente es fácil, obtener algo de ese conjunto es más difícil.  

Yo puedo lograr que vengan 1000 personas a mi cumpleaños y sentirme popular. Pongo en Facebook que hay barra libre de alcohol y que tengo much@s amig@s solter@s y se me llena la fiesta de gente. Pero si lo que quiero es pasarla bien en mi cumple, tengo que ver cómo logro que vengan las personas adecuadas, las que de verdad van a aportar a mi felicidad y mi corazón.

Hace un tiempo trabajamos con una empresa que se jactaba de que habían participado más de 300 empleados en unos Círculos de Creatividad que habían organizaron. Nosotros les preguntamos cuántas ideas buenas habían obtenido. Nos respondieron: 5. Entonces les preguntamos cuántas habían implementado. Nos respondieron: 1 sola. A lo cual les señalamos que habían gastado miles de horas de trabajo (y muchos miles y miles de dólares) en obtener 1 sola idea aplicabale.

Captaron el mensaje de inmediato y a partir de ahí nos pusimos a trabajar en el diseño de una estrategia más eficiente para obtener valor de la participación.

 

¿Qué aprendimos?

Nosotros ya trabajamos con más de 200 empresas en 16 países, y a todos les decimos que la participación no es un fin en si mismo. Puede serlo en un primer momento, claro, pero no es el fin último. Y no importa de qué empresa se trate o en que ciudad esté ubicada. El objetivo es que la interacción provoque valor. Para lograrlo recomendamos avanzar sobre dos ejes: 


1) Diseñar el “Sentido Energético”
(así lo llamamos en a agencia).

Esto significa analizar de dónde proviene la participación (puede ser de personas que son Detractores, Indiferentes, Leales o Positivos). No se trata solo de que haya “más participación” sino de gestionar con inteligencia qué tipo de compromiso necesitamos para cada proyecto y luego cómo vamos a gestionar, implementar y conducir esa energía.

 

2) Esclarecer qué entendemos por participación

Por ejemplo, en temas de comunicación, solemos gestionar estas categorías:

 

  • Observar: Es el nivel más pasivo. La persona solamente lee, escucha, recibe. Es el modelo clásico de lo que llamamos “público”. Claro, dentro de la cabeza de esa persona puede desatarse una revolución, pero no la exterioriza. Consume solamente. Esto no es negativo, puede que el objetivo de la empresa sea simplemente que el otro escuche, y la del empleado escuchar.

 

  • Compartir: Aquí la persona se convierte en difusor de lo que recibe. A nivel interno esto se llama muchas veces “radio-pasillo” y se lo censura. WTF! 😉

 

  • Comentar: Aquí lo que la persona comparte es su propia opinión sobre eso que leyó o escuchó. Opinión libre, claro. Más radio-pasillo. Más temor. Estamos muy lejos de la cultura 2.0 cuando la empresa le tiene miedo, per se, al boca a boca. (boca a boca son los besos, mejor digamos: boca a oído)

 

  • Producir: Otro nivel de participación es producir, no solo comentarios, sino material nuevo. Empoderar al empleado para que sea un generador de contenidos, un “maker”. Ej: a veces las “redes de corresponsales” cumplen esta función.

 

  • Curar: Las personas se dedican a observar lo que se publica, organizar, replantear, borrar, alentar, incentivar los diálogos… Son los moderadores, curadores.

 

 

 

Cómo crear una Cultura 2.0 – Algunas ideas más..

Creo que en el 2.0 no hay gurúes. Nadie la tiene clara. Estamos todos aprendiendo.

Por eso, me gusta tomarme mi trabajo como algo que está en “Beta Permanente”, es decir, nunca tengo una versión final sobre mi práctica porque todo el tiempo estoy aprendiendo sobre lo que hacemos en la agencia y cómo lo hacemos.

En este sentido, para lograr avanzar en una Cultura 2.0, te invito a hibridar con estas 3 mentalidades:

 

  • Mentalidad Plug-In: El Plug-In es un programa muy liviano que sirve para adicionar funciones a otros programas mayores, y les provee nuevas funcionalidades muy específicas. Seamos profesionales Plug-In en las empresas, sumemos nuevas “Acciones Co” a la cultura que ya existe, sin pretender borrarla o cambiarla por completo.  

 

  • Mentalidad Mashup: El Mashup es un site o un aplicativo que combina elementos o contenidos de otras herramientas o fuentes para crear un nuevo servicio o app. Esta filosofía implica en volvernos profesionales híbridos para abordar el mundo 2.0. Basta de dogmas, lo que vale es la combinación de ideas.

 

  • Mentalidad Patch: Un Patch es un archivo que contiene las modificaciones y actualizaciones hechas en un código. Muchas veces nuestra labor se trata de eso, respetar lo que hay y sobre eso construir. 

 

Este texto, es hora de decirlo, es gran Plug-In, Mashup y Patch. Gracias por acompañarme en el aprendizaje.

 


ME GUSTARÍA CONOCER TUS IDEAS

Cómo crear una cultura 2.0: ¿Cuáles son tus estrategias?

Cómo crear una cultura 2.0: ¿Cuáles pensás que son los errores más frecuentes?

Cómo crear una cultura 2.0: ¿Cómo es la cultura en tu empresa?

Cómo crear una cultura 2.0: ¿Qué consejo podrías compartirnos?

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