Estimados amigos de Colombia, el 28 de junio voy a brindar un taller sobre Comunicación, Cultura y Liderazgo 2.0 en Bogotá junto al equipo de Programa Nueva Imagen.

En este taller vamos a pensar cómo gestionar el 2.0 puertas adentro de la empresa y aprovechar sus pilares: apertura, colaboración, pensamiento en red, transparencia y compromiso.

Vamos a analizar con profundidad qué significa ser 2.0 y cómo desarrollar una cultura, un ADN organizacional basado en entornos participativos y descentralizados que nos permitan ser más competitivos, eficientes y atractivos para las nuevas generaciones de trabajadores.

Vamos a gestionar el  2.0 aplicado a la cultura, la organización, el liderazgo y la comunicación interna con el objetivo de implementar una transformación positiva para adelantarnos al mundo que viene.

Vamos a crear futuro.

Inscripciones y mas info: http://www.colombia2punto0.com/

¡Nos vemos!

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Estimados, les comparto el video de esta entrevista que me realizó Gabriel Rios, de Bios Uruguay, en dónde analizo:

- Por qué el 2.0 es un modelo cultural antes que tecnológico

- De qué modo se puede ser 2.0 ya mismo, sin comprar tecnología

- Qué implica desarrollar una cultura corporativa 2.0

- En qué se diferencia la comunicación 1.0 a la 2.0

- De qué modo impacta el 2.0 sobre el modo en que las empresas se comunican, lideran y se organizan.
Espero que les resulte interesante y va a ser genial conocer sus ideas para seguir construyendo conocimiento!

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En mi último viaje en Barcelona tuve el gusto de conocer a Igone Bartomeu, Manager de Comunicación de Unilever España, y aproveché el encuentro para pedirle que me cuente cuáles son las estrategias de comunicación interna 2.0 que desarrolla la empresa.

A continuación les presento el video, donde Igone comparte con mucha generosidad ideas acerca de:

1) Cómo se construye una empresa 2.0

2) Cómo lograr que los empleados estén implicados en la cultura y comunicación interna 2.0

3) Cómo promover que los empleados escriban y generen contenido

4) El rol de los líderes en la comunicación interna 2.0 y el miedo a las “críticas”

5) Por qué las empresas no se animan más a darle la palabra al empleado

¡Espero la disfruten y gracias Igone por compartir tus ideas!

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El 21 de marzo (día de mi cumple) brindé la charla “Influye o Muere: comunicador interno alive!” en el 7° Comin Forum, evento de communicación interna que se desarrolló en el hotel NH en la Ciudad de Buenos Aires.

Como siempre, gracias a todos los que participaron y van unas instantáneas del evento!

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Estimad@s, quiero presentarles un nuevo libro que escribimos junto a mi gran amigo, colega y dreamer colombiano Luis David Tobón: “Educación 2.0: Aprendizajes en Red y Construcción Abierta”.

En esta obra, que pueden descargar gratuitamente, analizamos con Luis las nuevas interacciones de aprendizaje, distribución de poder, construcción de saber, crowdthinking y excedente cognitivo que se dan en un aula. Como suele suceder con el fenómeno 2.0, a veces basta reemplazar las duplas “alumno-docente” por “empleado-jefe”, “hijo-padre”, para comprender y trasladar los nuevos paradigmas organizacionales. Así que es una obra que puede resultar interesante no sólo para los educadores, sino para todos los que estén apasionado por comprender las nuevas dinámicas 2.0

Espero que disfruten su lectura, y desde luego vamos a estar muy felices de recibir su feedback e ideas.

Hacé clic aquí para descargarlo

¡Nuevo programa de Conversaciones TV! Otra “pastilla” de ideas desarrollada junto a mis queridos amigos de Oxean.

En esta oportunidad tuve el gusto de charlar con Martín Moure, Responsable del Consejo Asesor para personas con discapacidad de Caleta Olivia, a quién conocí en un viaje a Santa Cruz.

A continuación les presente el video donde Martín analiza:

- Cómo se debe nombrar a las personas con discapacidad y su opinión acerca del término “capacidades diferentes”

- Cómo fue cambiando a lo largo del tiempo la comunicación de la discapacidad en los medios masivos, en especial a través de la publicidad.

- Las políticas de inclusión de las personas con discapacidad en las empresas

Ideas, ideas, ideas… Espero que lo disfruten! Y podés ver todos los programas aqui: www.conversaciones.tv

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Estuve en Barcelona con la genia de Ana Palencia, Directora de Comunicación de Unilever España, y aproveché el encuentro para pedirle que me cuente cuáles son las estrategias de comunicación (internas y externas) de la empresa para transitar la crisis.

A continuación les presento el video, donde Ana comparte ideas acerca de:

1) La nueva estrategia de marcas de la empresa
2) Cómo comunicar la crisis puertas adentro
3) Cuál es el rol de los líderes en esta cultura 2.0
4) Cómo lograr que los empleados participen y propongan ideas

¡Espero la disfruten y gracias Ana de nuevo por tu generosidad de compartir ideas y ayudarnos a todos a crecer como profesionales!

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Muita gente se pergunta para que serve a comunicação interna. A preocupação é inteiramente válida.

Neste texto apresento “o modelo das 7 áreas do Valor da Comunicação Interna”, onde explico com detalhes os principais aspectos onde a comunicação interna pode e deve exercer um papel de intervenção para gerar valor para uma organização.

Cada área esta conectada entre si e forma um sistema e as imagino fazendo um caminho em espiral (não circular) onde ao finalizar cada giro o desenho é modificado.

As 7 áreas de Valor:

1. Essencial: Que a organização exista

Uma organização nasce a partir de uma conversa, é o resultado de um “compromisso verbal”. Tudocomeça com um diálogo, com uma palavra fundadora que põe a roda em movimento.

A partir do momento que o projeto está configurado, a comunicação volta a entrar em jogo para implementá-lo. Uma “organização” são duas ou mais pessoas que se vinculam para alcançar seus objetivos, coordenar suas atividades, tempo, espaço, recursos e responsabilidades.

Ao buscar sua raiz etimológica, descobrimos que a palavra ” comunicação” significa ” por em comum”.Por isso a considero um recurso fundamental, já que tanto uma família, uma empresa multinacional ou uma Nação devem gerar espaços de encontro para alcançar suas metas.

Podemos inclusive dizer que a comunicação é mais do que um “recurso”, é o “motivo de existência” da organização, seu combustível, seu fluído vital: se não há comunicação a atividade organizada não existe.

2. Operacional: Que as pessoas saibam fazer o seu trabalho

O passo seguinte é que as pessoas entrem em ação para alcançar os objetivos pautados. Hora de trabalhar. A comunicação interna desempenha um papel central nessa etapa para garantir que todos saibam o que tem que fazer, porque estão aqui e o que se espera deles. O básico, o operacional, o essencial.

Isto implica comunicar:

• Para quem está trabalhando: o que é a organização, como está integrada, que lugar ocupa na sociedade e no mercado, etc.
• Onde estão trabalhando: qual é seu lugar dentro da estrutura, a quem deve responder, como são os vínculos e as relações.
• Quais são as normas de trabalho: horários, procedimentos, códigos, lugares, espaços, normas, etc.
• O que é preciso fazer hoje: informação acerca de seu cargo, seu trabalho e suas atividades.
• O que é preciso fazer amanhã: tudo o que impacta, como são as mudanças de procedimentos, de horários, de tarefas ou de responsabilidades.

3. Estratégica: Que saibam o porquê de fazê-lo.

Quando implementamos ações de comunicação interna dentro do plano estratégico, o fazemos com o objetivo de comunicar aos membros da organização o motivo de fazer o que fazem.

Um bom exemplo é dado pela historia dos 3 homens que estão colocando tijolos e quando perguntam a cada um o porquê de seu trabalho o primeiro responde que está “colocando um tijolo em cima do outro”, o segundo que está “fazendo uma parede” e o terceiro “construindo uma igreja para o município”.

As diferentes respostas se devem, justamente, às diferentes “comunicações estratégicas” que cada um recebeu por parte da organização, e podemos subentender que o último é quem vai dar o melhor de si porque:

• Se sente orientado: Sabe onde esta indo. Conhece a direção, os objetivos, a visão e a missão da organização.
• Se sente comprometido: Sabe quais são seus objetivos pessoais e como seu esforço permite alcançar metas globais.
• Se sente respeitado: Já não é mais um simples “colocador os tijolos”.
• Se sente valorizado: Alguém explicou o significado do seu trabalho e confidenciou o objetivo final.
• Se sente motivado: Trabalha por uma causa maior e mais importante.
• Se sente integrado: Forma parte de uma equipe e conhece qual é o impacto de sua tarefa sobre os demais.
• Se sente parte integrante: Conhecer o objetivo da tarefa permite, entre outras coisas, amenizar o conflito e o desconforto gerado pela incerteza. As pessoas que não recebem comunicação estratégica podem chegar a conclusão que muitas das coisas que fazem são inúteis ou que a organização as ordena por capricho, maldade ou estupidez.

4. Cultural: Que saibam como fazê-lo

Mais um pequeno detalhe sobre a história anterior: considero que a última pessoa vai se esforçar ainda mais sealém de conhecer o objetivo, o compartilha.

Isto nos convida a pensar sobre a importância de sintonizar os valores e objetivos da organização com os membros que a integram (e vice-versa), para que se envolvam profundamente na sua tarefa, experimentem o significado de suas ações e se sintam orgulhosas pela maneira de “fazer as coisas”.

Porque no final, as organizações de todo o mundo têm objetivos similares. O que diferencia cada organização é a forma de alcançar as metas.

Por isso uma pessoa pode entrar com muito entusiasmo em uma empresa e após uma semana fugir horrorizada com o que viu, descobriu,  pelo modo de funcionamento, pela forma com a qual ali se conseguem e se fazem a coisas.

Gerenciar a “área cultura” engloba comunicar:

Como se fazem as coisas na organização.
Qual é a cultura, valores, normas, códigos, princípios e ética.
O que é permitido e o que não é.
Quem é que está coordenando todos os esforços.

Além de anunciá-lo (a parte mais fácil) se deve demonstrar na prática. A comunicação de valores é uma das mais difíceis de gerenciar porque deve ser 100% verdadeira, dinâmica e aplicável.

Não há margem de erro. Em uma organização podem modificar os objetivos, as tarefas e as responsabilidades, mas os valores e sua cultura não são flexíveis, não podem ser circunstanciais.

A organização nasce com princípios (mesmo que ainda não estejam escritos ou ainda não se tenha completa consciência deles) e deve se responsabilizar por suas escolhas e consequências. Se nasce com bons valores e os comunica corretamente alcança integração, unidade, fortaleza e atração.

5. Motivacional: Que o queiram fazer

A pessoa sabe fazer seu trabalho, sabe o que deve ser feito, sabe como fazê-lo… agora falta o mais importante: querer fazê-lo!

Motivar os outros é um desafio, demanda um trabalho artesanal, personalizado e minucioso porque cada pessoa tem interesses próprios. Quando alguém trabalha na “área motivacional” busca gerar comunicações positivas para que a pessoa:

• Se sinta orgulhosa de fazer parte da empresa.
• Veja perspectiva de crescimento e oportunidades.
• Sinta que a empresa é justa e que cada um tem o que realmente merece.
• Se sinta comprometida, valorizada e ouvida.
• Se sinta tratada como uma pessoa, não como um “recurso humano”.
• Tenha uma atitude positiva que favoreça o bom clima e as relações interpessoais.

6. Aprendizagem: Que saibam como o está fazendo

Conforme as pessoas realizam as tarefas é oportuno abrir uma “área de aprendizagem”, um espaço de comunicação em que se fornece feedback sobre como ela está levando para a frente o seu trabalho, se é preciso fazer algum ajuste, mudar algo ou seguir da mesmo forma. A chave é que cada membro saiba como pode melhorar o que está fazendo.

O espaço de aprendizagem deve ser simultâneo à tarefa. De que serve dar-lhe feedback a uma nova pessoa a cada 12 meses? É loucura. Não serve para nada.

Então, os comunicadores devem procurar que a organização:

• Abra espaço de diálogo.
• Defina claramente o que se espera de uma pessoa.
• Preste atenção na pessoa e no seu desempenho.
• Busque medidas objetivas de avaliação.
• Opere de forma justa.
• Diga que os ajustes são normais e positivos por si mesmos.
• Escolha as pessoas certas para dar o feedback.
• Assuma o feedback como uma cultura e não como uma ferramenta.
• Forneça feedback de forma constante e não só no final do ano ou quando exigido por alguma norma externa.

7. Inteligência: Que proponham como o fazer melhor

Finalmente chegamos a esta dimensão, que chamamos de “inteligência”, porque implica abrir um espaço de diálogo onde as pessoas possam fornecer suas ideias e sugestões sobre como melhorar a organização.

O impacto desta dimensão é enorme para a organização porque:

• Permite crescer, aprender e melhorar.
• Pode antecipar as mudanças ou problemas.
• Motiva as pessoas, porque todos nós gostamos que nos tratem como pessoas inteligentes e nos escutem, nos valorizem, nos recompensem pelas ideias e nos permitam levá-las adiante.
• Potencia o capital humano.

Esta espaço participativo também pode ser ao começo do processo, na etapa “operacional”. Ali mesmo as pessoas podem fazer propostas e definir em conjunto o plano de ação. Mas também é útil que se abra aofinal do processo, uma vez que, já tendo realizado o trabalho e adquirido experiência. É o famoso “feedback ascendente”.

Conclusões espiraladas

Minha intenção com este texto é que a comunicação interna encontre, ganhe, conserve e amplie espaços cada vez mais genuínos dentro das organizações, que não a façam sobredimensionar as suas promessas nem diminuam seu imenso poder de ação e transformação.

Diante da pergunta inicial sobre a utilidade da comunicação interna, concluo então que é a ferramentaque permite que a organização exista e que as pessoas:

• Saibam fazer suas tarefas
• Saibam o porquê de fazê-las
• Saibam como fazê-la
• Queiram fazê-la
• Saibam como a fizeram
• Proponham formas de fazê-la melhor

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Hace unas semanas tuvimos a Alejandro Formanchuck de visita por Barcelona y aprovechó la ocasión para participar en el evento organizado por Zyncro: #Ysehizolaluz, al que pude asistir y donde nos deleitó con una conferencia sobre la comunicación interna 2.0. Alejandro nos hizo reflexionar con algunas preguntas como “¿las herramientas 2.0 son revolucionarias?”, “¿quién utiliza dichas herramientas?”

Pues la verdad es que después de saber que éstas han conseguido convencer a la misma reina Elizabeth II de Gran Bretaña y al Vaticano, no debería sorprendernos que muchas de nuestras empresas en España estén en estos momentos ya decidiendo su incorporación a la revolución 2.0.

En este pequeño cuadro podemos ver algunas de las diferencias en algunos ámbitos entre las empresas 1.0, aquellas que todavía no han adoptado herramientas internas o externas 2.0 y las denominadas empresas 2.0. Podemos apreciar queel paso del 1.0 al 2.0 no es un tema sólo semántico, sino que se trata de una evolución natural y sofisticada en muchas de las áreas y ámbitos de la compañía, pasando primeramente por la adopción de valores más universales, humanistas y dentro de un marco de colaboración.

Según Alejandro, para generar la cultura 2.0 es necesario:

• Acceso y disponibilidad a la información
• Reducción de asimetría entre emisores y receptores
• Impulso a la lógica prosumidora
• Ampliación de la participación
• Interés genuino en que la gente genere empresa y divulgue contenidos
• Interacción en formatos de red descentralizada
• Construcción colectiva, colaboración y meritocracia
• Voluntad de escuchar y hacer uso con esa información
• Respeto por la persona y redención del ego
• Reducción del control

Cada día existen más estudios que demuestran que la adopción y el uso de herramientas 2.0 contribuyen positivamente a mejorar los resultados de las compañías. En este sentido, McKinsey en el año 2011 demostró estadísticamente que las empresas que hacen un uso más pronunciado de las tecnologías 2.0, interna y externamente, son más rentables. En el mismo estudio, un 27% de empresas declararon tener mayores márgenes y cuota de mercado que su competencia. Dentro de las conclusiones se afirma que “una empresa conectada tiene un 50% más de probabilidad de pertenecer a este grupo”. En el último estudio de McKinsey del mes de noviembre sobre Estrategia se demuestra como la “inteligencia social” guía las decisiones y como las “redes sociales internas y externas” están cambiando el proceso clásico en la toma de decisiones. La influencia es evidente, si desde el punto de vista del sentido común analizamos la ingente información que nos proporcionan las redes sociales, desde la empresa se necesitan sistemas para poder procesar de forma inteligente y adecuada el tema. De ahí la conclusión que es necesaria en el desarrollo de CRM sociales que integren toda esta “Big data”, uno de los mayores retos de las compañías en los próximos años.

En el último estudio de IBM sobre empresas que han adoptado el modelo de negocio social, se reflejan datos tan sorprendentes como los siguientes:

• 9 de cada 10 empresas reportan beneficios gracias a la adopción de un modelo de negocio social
• el 57% de empresas obtienen mejores resultados que sus competidores sin modelo social
• Hasta el año 2016, el crecimiento en gasto de las empresas en software social que se espera es de hasta un 61%, llegando a la cifra de negocio de 6.400 millones de dólares.

Por Mari Carmen Martin - http://blog.zyncro.com/2012/11/30/comunicacion-2-0-y-organizaciones-2-0-disenadas-para-entenderse/

A few weeks ago Alejandro Formanchuk was visiting Barcelona and he took the occasion to participate in an event organized by Zyncro: #Ysehizolaluz, which I was able to attend and during which he enthralled us with a conference about internal communication 2.0. Alejandro made us pondera number of questions such as “Are 2.0 tools revolutionary?”, “Who uses these tools?”

To be honest, after learning that even Queen Elizabeth II and the Vatican have been convinced, it should come as no surprise that many Spanish companies are currently deciding to join the 2.0 revolution.

This table shows some of the differences in some areas between enterprises 1.0, those which have yet to adopt internal and external 2.0 tools, and the so-called enterprises 2.0. It is clear that the gap between 1.0 and 2.0 is not only semantic, but is also about a natural and sophisticated evolution in many areas and fields of the company, initially by adopting more universal and humanist values, and within a framework for collaboration.

According to Alejandro, to create a culture 2.0 the following is necessary:

• Access to and availability of information
• Minimizing the asymmetry between senders and recipients
• Boosting the prosumer logic
• Extending participation
• A genuine interest in people generating the business and sharing contents
• Interaction in decentralized network formats
• Collective construction, collaboration and meritocracy
• Willingness to listen and make use of this information
• Respect for people and giving up ego
• Minimizing control

Every day more studies show that adopting and using 2.0 tools contributes positively to better company results. In this sense, in 2011 McKinsey statistically proved that businesses which internally and externally use technologies 2.0 to a larger extent, are more profitable. In the same study, 27% of companies declared to have better margins and market shares than their competitors. The conclusions state that “a connected company has 50% more of a chance of belonging to this group“. The latest study by McKinsey from November, about Strategy, shows how “social intelligence” guides decisions and how “internal and external social networks” are changing the classic decision-making process. The influence is clear, if from a common sense point of view we analyze the enormous amount of information that social networks provide, businesses need systems to be able to process the subject in an intelligent and suitable way. This leads to the conclusion that in the development of social CRMs there is a need to include all this “big data”, one of the greatest challenges facing companies over the next few years.

In the most recent study by IBM on companies that have adopted a social business model, surprising data has been revealed such as:

• 9 out of 10 businesses report benefits thanks to the adoption of a social business model
• 57% of companies obtain better results than their competitors which do not have a social model
• Growth in expenditure on social software by companies is forecast at 61%, up to 2016, reaching a business figure of 6,400 million dollars.

By Mari Carmen Martin - http://en.blog.zyncro.com/2012/12/03/communication-2-0-and-organizations-2-0-designed-to-understand-each-other/