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A comunicação interna deve passar de meramente logística a exercer influência – #Dircom

A comunicação interna deve passar de meramente logística a exercer influência – #Dircom

Por Diego Moura

A Associação Brasileira de Agências de Comunicação (Abracom) promoveu em 3 de agosto, em São Paulo, em parceria com o Instituto Internacional de Ciências Sociais (IICS), debate com dois estudiosos de comunicação no ramo corporativo com o tema: ‘Desafio Global: Comunicar-se com todo mundo em qualquer lugar’. Por mais de três horas, pudemos contar com a expertise de Michael Goodman, professor da City University of New York e presidente do Corporate Communication International (CCI), um dos principais especialistas em comunicação e cultura transnacional, e de Alejandro Formanchuk, presidente da Associação Argentina de Comunicação Interna, oriundo da Universidade de Buenos Aires, aplicador de uma metodologia que busque resgatar o sentido amplo e complexo da palavra ‘comunicação’ no ambiente das corporações.

O professor Goodman se ateve a uma faceta da comunicação voltada à lucratividade e otimização de ativos (ações cheaper, better and faster): garantir a reputação da empresa para não perder licenças de operação e o apoio dos consumidores, isso aliado à internet e sua pedida por imediatismo nas respostas.

Suponhamos que a corporação vem seguindo as lições de ‘como se comportar’ em público; está fazendo a lição de casa e aplicando preceitos que lhe garantem estar bem externamente, com suas licenças em dia e um público mais do que satisfeito com sua prestação de serviços e atuação na web.

Mas o que ocorre por dentro? Como estão os canais de comunicação? Os líderes se comunicam com seus funcionários? Qual a força dos rumores? As pessoas leem os e-mails que a Comunicação envia? E os murais? Neste cenário de perguntas e incertezas, encara-se a comunicação como mero aparato logístico, cuja resolução virá a partir de planilhas de Excel. E isto não é suficiente. Quem faz esta avaliação é o professor Alejandro Formanchuk. Especialista em comunicação interna, ele propõe o resgate do verdadeiro sentido da palavra comunicação. A comunicação deve passar de meramente logística a exercer influência (conversa, do latim conversus, ‘conversão’).

Mudança de cultura ou de mentalidade

Falando de comunicação interna, temos um ponto de toque entre o que se passa nos escritórios e aquilo que, em certa medida, vem ocorrendo ao jornalismo: as ideias são ‘comunicadas’ de maneira a ‘atingir o alvo’ (quase como os funcionalistas norte-americanos e suas teorias ‘hipodérmicas’ e da ‘bala mágica’).

De acordo com o professor Formanchuk, deve-se garantir que a mensagem chegue (logística), mas isso não basta. É preciso garantir que o ouvinte/leitor esteja atento, entenda aquilo que é passado e se lembre do conteúdo! Além disso, aquele que recebe a mensagem deve valorizar aquilo e visualizar claramente coerência entre o que se diz e o que se pratica. Só dessa maneira pode haver influência, ou seja, a manifestação de uma ação de maneira concreta e que atinja o objetivo proposto: mudança de cultura ou de mentalidade.

Confira, abaixo, entrevista concedida por e-mail pelo professor Alejandro Formanchuk, da Argentina.

Diego Moura – Para entender sua formação. Por que escolher estudar Comunicação?
Alejandro Formanchuk –
Escolhi a comunicação porque gostava de escrever. Depois, já iniciada a carreira, me apaixonei pelo desenho de estratégias de comunicação.

DM – A comunicação na América Latina ainda está aquém daquilo que seria ideal para sua máxima efetividade? Temos evoluído? Em que pé estamos?
AF –
Acho que estamos crescendo cada vez na disciplina e a prova disso é que, na área de comunicação interna, a maioria das grande empresas já tem essa área formalizada.

DM – O senhor diz que grande parte das respostas para os questionamentos da Comunicação está nos clássicos, escritos há mais de 2000 anos.
AF –
Aristóteles já pensava a comunicação, e muito bem, há muitos anos. Os clássicos são cada vez mais modernos para compreender a comunicação.

DM – A comunicação majoritariamente é enxergada como algo logístico, como o senhor mencionou. Quais fatores levam a esse cenário?
AF –
Em geral, se vincula a comunicação aos meios de comunicação. Por isso, dentro desse paradigma, fazer comunicação é fazer revista, cartaz, intranet ou uma reunião. Entretanto, os meios não melhoram a comunicação, apenas permitem que a mensagem seja entregue, o que eu chamo de um nível ‘logístico’.

DM – Nossos comunicadores estão bem capacitados?
AF –
Não sei bem como é o nível de formação no Brasil. No meu caso, ter estudado na Universidade de Buenos Aires me deu ferramentas muito sólidas para o trabalho que desenvolvo hoje.

DM – Não há uma ‘receita de bolo’ para implementar aspectos comunicacionais efetivos, pois como visto ‘cada caso é um caso’. Mas qual o primeiro passo para realizar uma comunicação que exerça influência, que ‘converta’?
AF –
Eu diria que os três passos iniciais são: 1) Conhecer com quem se vai falar. 2) Conhecer qual é o passado que vincula ambos interlocutores. 3) Saber qual crível para o receptor é o emissor.

DM – Em ‘O Poder das Redes’, o pesquisador espanhol David de Ugarte, citando Paul Baran, expõe três aspectos de rede: centralizadas, descentralizadas e distribuídas. A informação que circula na internet não é tem mais controladores, filtros ou gatekeepers. Em qual das três categorias a comunicação produzida dentro de uma empresa para seus funcionários se enquadra? Podemos comparar o cenário incontrolável da internet aos ‘rumores’ que circulam entre os funcionários?
AF –
A comparação que você propõe é muito interessante. A comunicação interna poderia ocupar os três aspectos. Centralizada: que é a comunicação interna clássica, com um único emissor e sistema de broadcasting; Descentralizada: com todos os comunicantes distribuídos em toda a empresa e Distribuída: em uma cultura 2.0, em que a comunicação é cocriada.

DM – Na própria comunicação web tende-se a focar no formato que o conteúdo será lançado. Uma maneira de pensar linear que limita as possibilidades criativas e específicas do meio online. Como valorizar mais o conteúdo e nem tanto os devices e escapar dessa armadilha?
AF –
Meu avô dizia que um tonto com internet, continuava sendo um tonto. Creio que uma mensagem ruim na internet ou nas redes sociais, segue sendo ruim. Geralmente, não me preocupo tanto com o formato. O que me parece essencial é recuperar o caráter estratégico da comunicação em primeiro lugar.

 

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10 claves para generar Cultura 2.0 en las organizaciones – #SocialMedia #Comunicación

10 claves para generar Cultura 2.0 en las organizaciones – #SocialMedia #Comunicación

Hace unas semanas tuvimos a Alejandro Formanchuk de visita por Barcelona y aprovechó la ocasión para participar en el evento organizado por Zyncro: #Ysehizolaluz, al que pude asistir y donde nos deleitó con una conferencia sobre la comunicación interna 2.0. Alejandro nos hizo reflexionar con algunas preguntas como “¿las herramientas 2.0 son revolucionarias?”, “¿quién utiliza dichas herramientas?”

Pues la verdad es que después de saber que éstas han conseguido convencer a la misma reina Elizabeth II de Gran Bretaña y al Vaticano, no debería sorprendernos que muchas de nuestras empresas en España estén en estos momentos ya decidiendo su incorporación a la revolución 2.0.

 

En este pequeño cuadro podemos ver algunas de las diferencias en algunos ámbitos entre las empresas 1.0, aquellas que todavía no han adoptado herramientas internas o externas 2.0 y las denominadas empresas 2.0. Podemos apreciar queel paso del 1.0 al 2.0 no es un tema sólo semántico, sino que se trata de una evolución natural y sofisticada en muchas de las áreas y ámbitos de la compañía, pasando primeramente por la adopción de valores más universales, humanistas y dentro de un marco de colaboración.

Según Alejandro, para generar la cultura 2.0 es necesario:

• Acceso y disponibilidad a la información
• Reducción de asimetría entre emisores y receptores
• Impulso a la lógica prosumidora
• Ampliación de la participación
• Interés genuino en que la gente genere empresa y divulgue contenidos
• Interacción en formatos de red descentralizada
• Construcción colectiva, colaboración y meritocracia
• Voluntad de escuchar y hacer uso con esa información
• Respeto por la persona y redención del ego
• Reducción del control

Cada día existen más estudios que demuestran que la adopción y el uso de herramientas 2.0 contribuyen positivamente a mejorar los resultados de las compañías. En este sentido, McKinsey en el año 2011 demostró estadísticamente que las empresas que hacen un uso más pronunciado de las tecnologías 2.0, interna y externamente, son más rentables. En el mismo estudio, un 27% de empresas declararon tener mayores márgenes y cuota de mercado que su competencia. Dentro de las conclusiones se afirma que “una empresa conectada tiene un 50% más de probabilidad de pertenecer a este grupo”. En el último estudio de McKinsey del mes de noviembre sobre Estrategia se demuestra como la “inteligencia social” guía las decisiones y como las “redes sociales internas y externas” están cambiando el proceso clásico en la toma de decisiones.

La influencia es evidente, si desde el punto de vista del sentido común analizamos la ingente información que nos proporcionan las redes sociales, desde la empresa se necesitan sistemas para poder procesar de forma inteligente y adecuada el tema. De ahí la conclusión que es necesaria en el desarrollo de CRM sociales que integren toda esta “Big data”, uno de los mayores retos de las compañías en los próximos años.

En el último estudio de IBM sobre empresas que han adoptado el modelo de negocio social, se reflejan datos tan sorprendentes como los siguientes:

• 9 de cada 10 empresas reportan beneficios gracias a la adopción de un modelo de negocio social
• el 57% de empresas obtienen mejores resultados que sus competidores sin modelo social
• Hasta el año 2016, el crecimiento en gasto de las empresas en software social que se espera es de hasta un 61%, llegando a la cifra de negocio de 6.400 millones de dólares.

 

Por Mari Carmen Martin – http://blog.zyncro.com/2012/11/30/comunicacion-2-0-y-organizaciones-2-0-disenadas-para-entenderse/

 

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Communication 2.0 and Organizations 2.0: designed to understand each other – #InternalComms #SocialMedia

Communication 2.0 and Organizations 2.0: designed to understand each other – #InternalComms #SocialMedia

A few weeks ago Alejandro Formanchuk was visiting Barcelona and he took the occasion to participate in an event organized by Zyncro: #Ysehizolaluz, which I was able to attend and during which he enthralled us with a conference about internal communication 2.0. Alejandro made us pondera number of questions such as “Are 2.0 tools revolutionary?”, “Who uses these tools?”

To be honest, after learning that even Queen Elizabeth II and the Vatican have been convinced, it should come as no surprise that many Spanish companies are currently deciding to join the 2.0 revolution.

This table shows some of the differences in some areas between enterprises 1.0, those which have yet to adopt internal and external 2.0 tools, and the so-called enterprises 2.0. It is clear that the gap between 1.0 and 2.0 is not only semantic, but is also about a natural and sophisticated evolution in many areas and fields of the company, initially by adopting more universal and humanist values, and within a framework for collaboration.

According to Alejandro, to create a culture 2.0 the following is necessary:

• Access to and availability of information
• Minimizing the asymmetry between senders and recipients
• Boosting the prosumer logic
• Extending participation
• A genuine interest in people generating the business and sharing contents
• Interaction in decentralized network formats
• Collective construction, collaboration and meritocracy
• Willingness to listen and make use of this information
• Respect for people and giving up ego
• Minimizing control

Every day more studies show that adopting and using 2.0 tools contributes positively to better company results. In this sense, in 2011 McKinsey statistically proved that businesses which internally and externally use technologies 2.0 to a larger extent, are more profitable. In the same study, 27% of companies declared to have better margins and market shares than their competitors. The conclusions state that “a connected company has 50% more of a chance of belonging to this group“. The latest study by McKinsey from November, about Strategy, shows how “social intelligence” guides decisions and how “internal and external social networks” are changing the classic decision-making process. The influence is clear, if from a common sense point of view we analyze the enormous amount of information that social networks provide, businesses need systems to be able to process the subject in an intelligent and suitable way. This leads to the conclusion that in the development of social CRMs there is a need to include all this “big data”, one of the greatest challenges facing companies over the next few years.

In the most recent study by IBM on companies that have adopted a social business model, surprising data has been revealed such as:

• 9 out of 10 businesses report benefits thanks to the adoption of a social business model
• 57% of companies obtain better results than their competitors which do not have a social model
• Growth in expenditure on social software by companies is forecast at 61%, up to 2016, reaching a business figure of 6,400 million dollars.

 

By Mari Carmen Martin – http://en.blog.zyncro.com/2012/12/03/communication-2-0-and-organizations-2-0-designed-to-understand-each-other/

 

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The 7 Areas of Value in Internal Communication – #InternalComms #PR #HR

The 7 Areas of Value in Internal Communication – #InternalComms #PR #HR

Many people ask what does internal communication do? They’re quite right to be curious.

In this piece, I’ll discuss “The Model of the 7 Areas of Value in Internal Communication”. I’ll give the key areas where internal communication can and should intervene in bringing value to an organization.

Each area is interconnected, making up a system and tracing a spiral path (not circular) where the picture is changed with each turn of the spiral.

 

The 7 Areas of Value:

1. Essential: That the organization exists

An organization is born from a conversation, it is the result of a “conversational commitment”. Everything starts with dialog, with a founding word that sets the wheel into motion.

Once the project is configured, communication comes into play again to get it going. An “organization” is two or more people who become linked to achieve their objectives; they coordinate their activities, time, resources and responsibilities.

If we look at the etymological root of the word, we’ll discover that the word “communication” means “make common”. For that reason, I believe it is a key resource, because, whether it’s a family, a multinational enterprise or a nation, they must generate meeting points to achieve their goals.
We could even say that communication is more than a “resource”, it’s the “being” of the organization, its fuel, its vital blood; if there is no communication, the organized activity ceases to exist

2. Operational: That people know how to do their work

The next step is for people to go into action to achieve the objectives set. Time to work. Internal communication plays a key role in this stage so that everyone knows what they have to do, why they are there and what is expected of them. The basics, the must-know stuff, the essentials.

This means communicating:

  • Who they are working for: What is the organization, how is it made up, what place it holds in the company, in the market, etc.
  • Where they are working: What is their place within the structure, who they answer to, what are the links and relationships.
  • What are the rules of work: schedules, procedures, codes, places, spaces, regulations, etc.
  • What they have to do today: Information on their position, their work and their activities.
  • What they have to do tomorrow: Everything that affects them, like changes in procedures, schedules, tasks or responsibilities.

3. Strategic: That they know why they must do it

When we implement internal communication actions within a strategic plan, we do it with the aim that all members of the organization know why they do what they do.
A good example of this can be found in the story of three men who were laying bricks. When all three are asked about their work, the first man replies that he is “laying one brick on top of another”. The second says, “building a wall”, and the third “building a church for the people”.

The different answers are due to those different “strategic communications” that each man received from the organization. We can assume that the last man will be the one who will give his all to the job because:

  • He feels focused: He knows where he is going to. He knows the path, the goals, the vision and mission of the organization.
  • He feels committed: He knows what his personal goals are and how his effort will help achieve the global goal.
  • He feels respected: He is no longer a simple “bricklayer”.
  • He feels valued: Someone explained to him the importance of his work and told him the final goal.
  • He feels motivated: He works for a greater and more important cause.
  • He feels integrated: He forms part of a team and hows what the impact of his task is on the rest.
  • He feels content: Knowing the goal of the task helps to lower conflict and bad feeling created by uncertainty, among other things. People who don’t receive strategic communication can end up considering that many things they do are useless or the organization gets them to do them out of whim, malice or stupidity.

4. Cultural: That they know how they must do it

Let’s some add flavor to the previous story, I believe the last man will give his best if as well as knowing the objective, he shares it.

This encourages us to reflect on the importance of aligning the values and objectives of the organization with those of its members (and viceversa), so that the people participate on a deeper level in their task, experience the significance of their actions and feel proud about the way they “do things”.

Because, when it comes down to it, organizations all over the world have similar objectives. What differentiates each organization is their way of achieving those goals.

For that reason, a person can join a company with much enthusiasm, but a week later, flee terrified by what they saw, discovered, by the MO, by the way in which things are done and achieved.
Managing the “cultural area” means communicating:

  • How things are done in the organization
  • What the culture, values, rules, codes, principles and ethics are.
  • What is allowedand what is not.
  • What is above all.

Apart from stating it (the easiest part), it must be demonstrated with facts. Communicating values is one of the most difficult aspects to manage because it must be 100% true, demonstrable and applicable.
There’s no room for error. In an organization, the objectives, tasks and responsibilities can change, but the values and culture are not flexible, they are not circumstantial.

The organization is established with principles (although they are not written down nor are people fully aware of them at the time) and it must take responsibility for its choices and the consequences. If the organization is set up with good values and they are correctly communicated, integration, unity, strength and attraction can be achieved.

5. Motivational: That they want to do it

People know how to do their work, they know why they must do it, they know how to do… now they’re only missing the most important part: they must want to do it!

Motivating others is a challenge. It requires crafted, personalized and painstaking work because each person has individual interests. When you work the “motivational area”, try to generate positive communications so that people:

  • Feel proud to form part of the company.
  • See prospects of growth and opportunity.
  • Feel that the company is fair and that everyone gets what they deserve.
  • Feel understood, valued and listened to.
  • Feel treated like an individual, not simply a “human resource”.
  • Have a positive attitude that promotes a good working environment and interpersonal relationships

6. Learning: That they know how they are doing

While the person performs the task, you should open a “learning area”, a communication space in which feedback is given on how they are doing in their job, and if necessary, making adjustments, changing something or telling them to continue as is. The key is that each member knows how they can improve what they are doing.

The learning space must be simultaneous to the task. What’s the point of giving someone feedback every 12 months? It’s crazy. It’s not going to help anyone.

Then, the communicators, we need to ensure that the organization:

  • Opens spaces for dialog.
  • Clearly defines what it expects of each individual.
  • Pays attention to people and their performance.
  • Finds objective actions for evaluation.
  • Acts with fairness.
  • Transmits the idea that adjustments are normal and positive.
  • Chooses the right people to give feedback.
  • Assumes feedback as part of its culture and not a mere tool.
  • Brings feedback constantly and not just at the end of year or when some external regulation requires it.

7. Intelligence: That they suggest how to do it better

Finally we reach this area, which I call “intelligence” because it involves opening a space for dialog where people can bring their ideas and suggestions on how to improve the organization.

The impact of this area is enormous for the organization because:

  • It enables it to grow, learn and improve.
  • It gives the possibility of getting ahead on changes or challenges.
  • It motivates people, because we all like to be treated like intelligent people and feel that they listen to us, value our contribution, reward our ideas and let us to carry those initiatives out.
  • It encourages human capital.

This participative space can also give rise to the start of the process, in the “operational” phase. There people can make proposals and define jointly the action plan. But it is also useful when it opens onto the end of the journey, once the job is done, once they have experience. It’s the famous bottom-up feedback.

Spiral conclusions

My intention with this post is to show that internal communication finds, wins, keeps and extends more genuine spaces within organizations. Organizations shouldn’t use internal communication to exaggerate their promises or reject its immense power of action and transformation.

Faced with the question at the start on the usefulness of internal communication, I conclude by saying that it is tool that lets the organization to exist and the people:

  • Know their work
  • Know why they do it
  • Know how to do it
  • Want to do it
  • Know how they did it
  • Propose how they can make it better

 

 

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Què pot fer la Comunicació Interna en èpoques de crisi?

Què pot fer la Comunicació Interna en èpoques de crisi?

 

Existeix una màxima que assegura que en èpoques de crisi el primer que fan les empreses és tallar el pressupost destinat a la màquina de cafè i a l’àrea de comunicació interna.

Però no et desanimis: vaig escoltar moltes versions diferents d’aquesta frase, segons el professional que la pronunciava: els encarregats de formació em juraven que el primer que donaven de baixa les empreses eren els plans de formació; els d’Esdeveniments, que havien tallat per sempre les festes; els de Vendes, que ja no tenien més telèfons mòbils; i els de R+D, que ja no comptaven amb recursos ni per testejar la humitat de l’aigua.

Potser la nostra situació no és tan dramàtica com sembla i podem sobreviure també a aquesta crisi. Però per aconseguir-ho hem d’emprendre dos tipus d’accions: unes que enforteixin el pes polític de la nostra àrea i ens permeti guanyar poder i capacitat de maniobra; i d’altres que apuntin a millorar la qualitat dels vincles que estableixen els líders amb els seus equips, ja que en aquesta relació es teixeix el veritable pols de l’organització.

A continuació us deixo algunes idees per l’acció:

a) Analitza i amplia el teu capital polític: aquest és el moment propici per saber quin és el valor que veritablement els directius donen a la seva feina. Aferrar-se a l’empresa i proposar accions estratègiques que sorprenguin i revolucionin.

b) Confia en el teu poder i demana recursos. És l’hora de proposar accions contundents perquè tot el món entengui que la comunicació interna no és decorativa.

c) Mostra flexibilitat i creativitat

d) Redissenya el Pla de Comunicació pensant en els escenaris: et recomano que no dissenyis un únic pla sinó que pensis estratègies de comunicació que s’ajustin a les diverses formes que pot adoptar una crisis.

e) Treballar amb els líders: el secret està en abandonar la concepció centralitzada de la comunicació i convertir cada líder en un comunicador intern que afegeixi valor i capital intel·lectual.

f) Obrir les orelles i la boca: avui més que mai la gent està desitjant desesperadament una interacció humana sincera. Hem d’aconseguir que això ho sàpiguen tots els líders i comprenguin que el llenguatge és poderós.

g) Dir coses importants i vertaderes: avui dia la gent vol saber què passarà a l’empresa, quins són els projectes i els plans. La comunicació ha de ser realista i franca.

h) Ser coherents: la comunicació és el que diem però també el que fem i mostrem. La nostra responsabilitat és ajudar als líders perquè mantinguin una coherència entre les tres dimensions.

Les crisis s’acaben però les experiències perduren. Així que, un cop més, encarem el desafiament, gestionem amb intel·ligència, veiem la manera de superar aquesta roda cíclica i treballem amb un alt sentit de compte, respecte i humanitat amb les persones que integren la nostra empresa. A vegades una abraçada val més que mil paraules.

Traducción: Equipo de aPortada – http://www.aportada.com

 

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Cómo hacer Comunicación Interna en tiempos de Redes Sociales y organizaciones horizontales – #Dircom

Cómo hacer Comunicación Interna en tiempos de Redes Sociales y organizaciones horizontales – #Dircom

Los flujos de comunicación son energías preciosas para ser plasmadas en lenguaje artístico. Me encanta la obra del italiano Marco Bagni, porque siento que explica la complejidad del mundo de la comunicación con una poética potente.

Todavía hoy muchísimas empresas me piden estrategias de comunicación interna donde estén contemplados los flujos de mensajes ascendentes, descendentes y horizontales. Y siempre les explico que, desde mi punto de vista, estos modelos de concebir la comunicación están siendo dinamitados porque las empresas son redes con hubs, nodos y lógicas que no se pueden encorsetar en las teorías de organizaciones piramidales. No es nada nuevo, la ad-hocracia de Toffler orilla estas cuestiones hace muchas décadas.

En el mundo de las empresas se experimenta la pirámide. Los que trabajamos en temas de cultura organizacional muchas veces tenemos que buscarle la curvatura a esta forma para que los “hilos” formen un dibujo superador, un mandala, un paisaje. Un entramado que permita respirar mejor a los cuerpos.

La pregunta que siempre me realizo es de qué modo la estructura organizacional condiciona los flujos de comunicación (cultura verticalista, comunicacion verticalista, etc) y de qué modo la comunicación puede hacer cambiar la estructura. Es decir: cómo recuprar el concepto de “estructurante” a una dimensión “estructurada”. Como alimentar lo instituyente en lo instituído.  En definitiva: cómo comienza el cambio.

El libro El Estado-inconsciente, de René Lourau, editado por Terramar, tiene palabras iniciales de Christian Ferrer, a quien tuve el placer de tenerlo como docente en la Universidad de Buenos Aires, y que aportan valor para este tema. Cito:

El poder y los procesos de institucionalización comparten la forma de la pirámide. Es tan antigua que parece haber estado en el mundo desde siempre; es tan sólida que agobia la sola idea de confrontar con ella; es tan hipnótica que ninguna otra figura logra atraer la misma atención.

La pirámide, ese laberinto vertical, ha sido construida según planes y principios jerárquicos tan enraizados en la comunidad que la imaginación política solamente concibe el ascenso a la cúspide, peldaño por peldaño, y el hecho de que, en algunas épocas, personas o voluntades mancomunadas hayan pretendido derribarla suscita el asombro más que el rechazo.

La voluntad de cambio siempre se licuó en la horma acostumbrada, como si la jerarquía hubiera sido grabada a fuego en el alma y el cuerpo de cada ser humano, un suceso que ocurre muy tempranamente en la vida.

No amar el sometimiento y desdeñar el sitio del amo parecen imposibilidades de la historia, poco menos que tabúes.

La contraparte del proceso de institucionalización no supone únicamente un pueblo desbaratado o impávido, sino un cómplice deseo de ley. La rendición es voluntaria. El poder da forma a la personalidad clavándola a su cruz, pero es auxiliado por el instinto de libertad vuelto contra sí mismo.

Como un entrometido que acaba transformado en huésped indeseable pero rutinario, la técnica de la dominación regula a la persona desde su propia vida psíquica. Es el misterio del autosometimiento, una desventura humana, que no requiere tanto del quebrantamiento de las resistencias como de una intrusión originaria sucedida en la infancia que luego progresa por “mantenimiento del sistema”, haciéndonos vulnerables al principio de autoridad.

Esta subordinación es desesperante, un círculo vicioso, puesto que el veneno neutraliza al posible antídoto y la metamorfosis del esclavo en amo se hace inevitable.

 

Ahora sí, les comparto 3 obras preciosas de trabajo animado: Getting Lost, Chasing Espace y Time and Illusion. El arte, como decía al amigo Wilde, brinda respuestas a las preguntas que todavía no nos hicimos.

 

Chasing Space from Marco Bagni – LostConversation on Vimeo.

Getting Lost from Marco Bagni – LostConversation on Vimeo.

Time Illusion from Marco Bagni – LostConversation on Vimeo.

 

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Claves para implementar y potenciar Redes Sociales Internas – #ComunicacionInterna #Dircom

Claves para implementar y potenciar Redes Sociales Internas – #ComunicacionInterna #Dircom

Amig@s, les comparto este video que grabamos con el equipo de Zyncro en Barcelona donde analizamos las Redes Sociales Corporativas.

En esta entrevista respondo estas 3 preguntas: 

1) ¿Las Redes Sociales Corporativas están aquí para quedarse?

2) ¿Cuáles son las principales barreras a la hora de implantar una Red Social Corporativa?

3) ¿Qué beneficios aportan las Redes Sociales Corporativas a las empresas?

 Desde luego va a ser un gusto conocer sus puntos de vista para seguir enriqueciendo las ideas! Gracias!

 

 

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Cómo potenciar la cultura colaborativa y la participación a través de la Comunicación Interna

Cómo potenciar la cultura colaborativa y la participación a través de la Comunicación Interna

Estimad@s, les comparto un resumen de la charla que brindé en Barcelona hace unas semanas sobre Comunicación Interna 2.0.

En este video pueden ver una entrevista que me hizo Patricia Fernández Carrelo, responsable de Marketing de Zyncro, y conversamos sobre las redes sociales corporativas, el poder del compartir y los nuevos modelos de organización y comunicación interna.

Además van a poder disfrutar del fantástico ambiente que vivimos en el Shifen’s Dluz. Ojalá les aporte ideas y como siempre va a ser un placer conocer sus puntos de vista y pensar entre todos!

 

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Charla: “Mi idea para cambiar el mundo” – 20 de Noviembre 2012 – Barcelona Loves Entrepreneurs – España

Charla: “Mi idea para cambiar el mundo” – 20 de Noviembre 2012 – Barcelona Loves Entrepreneurs – España

ble-diciembre

 

El 20 de noviembre brindé una charla en BLE & IMAGINE. Fue un éxito espectacular con un gran afluencia de público emprendedor, pero sobretodo rico en experiencias y contenido, ¡ Más de 180 asistentes en la Fábrica Moritz, en Barcelona!

En el evento se quiso simbolizar el fin del mundo Maya con el fin de una época y el inicio de otra llena de oportunidades para Barcelona y con este objetivo mi charla apuntó a analizar el valor de las condiciones subjetivas (las ganas) por sobre las objetivas (el contexto), retomando las ideas del Che, cuando regresó de su experiencia revolucionaria en el Congo.

Toni Mascaró y Xavi Verdaguer presentaron todo el evento, y tuve el gusto de compartir ideas con otros speakers internacionales invitados, como Jordi Valls desde Estados Unidos; Kirai desde Japón; mi amigo Anderson Hartmann desde Brasil y Javier Ideami desde el “espacio”.

Mas info aqui: http://www.barcelonalovesentrepreneurs.com/2013/01/03/resumen-del-pasado-ble-imagine-ideas-para-un-nuevo-mundo/

Y unas fotos del evento!

 

Con este cartel me presenté:

 

 

 

 

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Cómo potenciar la Comunicación Interna a través de #Twitter y #microblogging

Cómo potenciar la Comunicación Interna a través de #Twitter y #microblogging

Estimad@s, les comparto una nota muy interesante sobre el uso de Twitter para la gestión de la Comunicación Interna en la que tuve el gusto de participar junto a Marcela de Diago, gerente de Comunicación Interna de Telecom; Constanza Quiñones, HR de SAP; Walter Montani, jefe de CI del Grupo Telefónica; y Ana Laura Figueiras, responsable de CI de Sabre Holdings.

Copio debajo la nota escrita por Cecilia Novoa para IPorfesional. También la podés descargar en PDF haciendo haciendo clic aqui

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Hoy no solo las compañías están habilitando el uso de las redes sociales a sus empleados en horario laboral sino que cada vez son más las que doblan la apuesta y arman plataformas basadas en Twitter y Facebook para estar en contacto con ellos y generar vínculos virtuales.

Saben que, en el caso de los más jóvenes, es más probable encontrarlos online que caminando por las organizaciones y prestando atención a las carteleras informativas que adornan sus pasillos.

La mayor parte de su tiempo ellos están en las redes, en donde buscan mensajes precisos y, si es posible, en no más de 140 caracteres.

Así es que, a la hora de armar estrategias de comunicación, muchas empresas -sobre todo las vinculadas a la industria tecnológica y de telecomunicaciones- están optando por desarrollar sus propias redes sociales del estilo de Facebook y lanzando sus “Twitter internos”.

Consultado por iProfesional.com, Alejandro Formanchuk, presidente de la Asociación Argentina de Comunicación Interna y especialista en Comunicación Organizacional, confirma que en la actualidad en las compañías hay cada vez más redes internas de microblogging y que se está ampliando su uso.

Tal como remarca el experto, “las redes sociales impactan en el núcleo del poder de las organizaciones, ya que vuelven accesible el diálogo horizontal, inmediato y gratuito.” Además, las conexiones 2.0 son clave para favorecer el feedback ascendente.

De este modo, dice, las comunicaciones internas están perdiendo su rol de ser puramente fuentes de emisión para convertirse en promotoras de conversaciones.

En opinión de Formanchuk, el interés en las redes sociales puertas adentro de las compañías no está determinado por la edad de los empleados sino por la credibilidad que generan.

“Si la red social interna es muy digitada, censora, tendenciosa, no va a despertar interés en nadie, sin importar la edad. En cambio, si es abierta y uno percibe franqueza y agilidad de diálogo, se va a armar un campo de energía de gran interacción y dinamismo”, diferencia.

Rápidas de reflejos, las áreas -, incluso, en algunos casos, gerencias- de Comunicación Interna empezaron a tomar nota del avance del 2.0 y a diseñar nuevas herramientas con las cuales llegar con mayor efectividad a los empleados.

Un caso emblemático es el de Telecom. En 2011 y “tras comprender que las redes sociales son lo que la gente utiliza en su vida cotidiana”, el Grupo desarrolló su propia plataforma de microblogging: “Tecotwitt”.

“Tecotwitt es nuestro Twitter interno, es de y para todos los empleados. Facilita la comunicación horizontal y es un medio de información ágil para compartir los proyectos, ideas e inquietudes con las que trabajamos a diario”, cuenta Marcela de Diago, gerente de Comunicación Interna de Telecom.

Con la implementación de este tipo de herramientas, las empresas buscan un mayor nivel de interacción entre áreas y negocios, además de facilitar el acceso a la información, y fomentar una lógica de trabajo 2.0.

Puntualmente, “Tecotwitt” tiene sus pautas de uso y control y cuenta con un usuario oficial al que siguen todos los colaboradores del Grupo. Además, es el que propone los hashtags como, por ejemplo, recomendaciones para los fines de semana.

“Sabíamos que la Generación Y se iba a enganchar con la herramienta. El desafío era lograr que las otras también la utilizaran. Y hacer concursos y regalar entradas para espectáculos sirvió mucho. Se sumaron incluso los baby boomers”, enfatiza la ejecutiva en diálogo coniProfesional.com

Desde este especio virtual ahora también se mide la temperatura de la organización. Es que, de los 16.000 empleados que tiene el Grupo, ya 4.500 son “tecotwitteros”.Por estos días, a partir del hashtag es #fiestadefindeaño, todos están proponiendo artistas y cosas que les gustarían.

Hoy la gerencia de Comunicación Interna trabaja para que los departamentos del Grupo estén representados oficialmente, pero siempre respetando la lógica de Twitter: para sumar seguidores, deberán atraerlos ofreciendo regularmente información precisa y actualizada.

Así, los gerentes o directores no pueden, por default, ponerse como seguidores a los integrantes de sus equipos.

“En los próximos meses, haremos conferencias tipo Twittcam con los líderes de la organización, y comenzaremos a armar el top ten de Tecotwitteros como estrategias para fomentar el uso de la herramienta”, adelanta de Diago.

En paralelo, empezarán a darle a la red una utilidad institucional. “En un futuro cercano, las posiciones vacantes se van a comunicar por Twitter y, aquel empleado que quiera conocerlas, tendrá que seguir al usuario Desarrollo”, anticipa la ejecutiva.

A mediados de este año, en la multinacional SAP implementaron “Jam”, una herramienta de colaboración que es una combinación entre Facebook y Twitter.

Constanza Quiñones, HR Business Partner de SAP Argentina, la describe como “una red social empresarial que permite que los empleados intercambien experiencias y conocimientos y facilita el trabajo en equipo”.
“A través de Jam los usuarios pueden encontrar contenidos y a los expertos que les ayuden con sus proyectos actuales. Y es una plataforma que posibilita la discusión y aprender de otros”, detalla.

Todo el personal tiene acceso a la herramienta e incluso personas que no son empleados de SAP pero con quienes la multinacional trabaja pueden participar.

Telefónica, en tanto, cuenta con ADN, un espacio virtual con funcionalidades muy similares a las redes sociales públicas pero que también posibilita compartir documentos de trabajo.

En esta herramienta, cada colaborador tiene un perfil propio que puede configurar de acuerdo a sus gustos y preferencias, como así también un blog personal donde muestra información personal y genera comunidades.

Walter Montani, jefe de Comunicaciones Internas del Grupo Telefónica, destaca que a poco más de un año de su lanzamiento, ADN ya cuenta con de 10.885 usuarios, lo que equivale a casi el 75% de los empleados que por su función están online.

Entre otros beneficios, su uso ayudó a fomentar la creatividad e innovación, agilizar las comunicaciones, conectar áreas y favorecer la cercanía entre las personas que trabajan en distintas ciudades del país, mejorando de esta manera el clima laboral y la productividad.

“A través de sus herramientas participativas, la red modificó la comunicación top-down y unidireccional por un diálogo de ida y vuelta con los colaboradores: los comentarios, los votos, la posibilidad de compartir notas, temas o encuestas con compañeros fue generando en los usuarios una mayor cercanía con sus pares y un sentido de pertenencia que los estimuló a comenzar a colaborar y crear contenidos”, asegura Montani

Entre los ejemplos de cómo se dinamizó la manera de trabajar, se destaca el reemplazo gradual de mails y llamados telefónicos por la actividad de los foros de ADN y la gestión de carpetas de documentos compartidos. También las reuniones presenciales y algunos viajes al interior del país pudieron ser sustituidos por salas de chat y “livestreaming”.

Además, directores de distintas áreas comenzaron a hacer chats periódicos con más de 200 empleados, promoviendo una mayor cercanía entre los colaboradores y dando una mayor frecuencia y alcance a las comunicaciones.

En paralelo, para compartir información a nivel regional, el Grupo Telefónica utiliza Yammer, una herramienta web que permite construir una red privada para la organización. En Sabre Holdings, multinacional cuyo principal negocio es la fabricación de software para pasajes aeronáuticos, por ahora no poseen una plataforma de microblogging propia, pero armaron una cuenta de Twitter para difundir las comunicaciones internas y fomentar los vínculos entre el personal.

“Cada colaborador tiene su usuario. Es cerrado, por lo que no se pueden reenviar los tuits, y si bien es voluntario, cuando ingresa una persona a la compañía en la inducción ya le contamos de la existencia de estas redes y los beneficios que tiene formar parte de ellas”, detalla Ana Laura Figueiras, responsable de Comunicación Interna de Sabre Holdings.

En la Argentina, la tecnológica cuenta con unos 200 colaboradores. Y, dado que su población es muy joven, el uso de Twitter está alineado con esta particularidad”Estamos todo el tiempo buscando la forma de comunicarnos con los empleados. Son alternativas y canales diferentes, sobre todo para eventos de realización inmediata o propuestas divertidas.De lo que se trata, en definitiva, es que los mensajes lleguen, más allá de cual sea la vía”, reflexiona Figueiras.

Fuente:

http://management.iprofesional.com/notas/147458-Todo-en-140-caracteres-las-empresas-usan-Twitter-internos-para-lograr-un-trabajo-20-y-comunicarse-con-el-personal

 

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Workshop: “Branding Personal y Networking 2.0″ – Noviembre 2012 – CIO Cono Sur – Bahía – Brasil

Workshop: “Branding Personal y Networking 2.0″ – Noviembre 2012 – CIO Cono Sur – Bahía – Brasil

El 8 de noviembre viajé al paraíso: Arraial D’Ajuda Eco Resort de Bahía, Brasil. Fui invitado a brindar un workshop sobre “Branding Personal y estrategias de Networking 2.0″ en el marco de la segunda edición del CIO 2012 Cono Sur+ , organizado por IT4CIO.

El evento fue increíble y participaron analistas y gerentes de sistemas de Argentina, Chile, Brasil, Colombia, Bolivia y Perú. Mucha energía, pensamiento en red y talento.

Gracias a todos los asistentes, organizadores y a Brasil, por ser siempre un lugar tan mágico para compartir buenas ideas.

Van unas instantáneas, y saudades!:

 

 

 

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Open Culture: We are all experts in something – #Knowmad #Crowdthinking

Open Culture: We are all experts in something – #Knowmad #Crowdthinking

 

By Zyncro: http://en.blog.zyncro.com/2012/11/09/and-there-was-light-with-alejandro-formanchuk-culture-2-0-we-are-all-experts-in-something/

 

On Tuesday, November 6, we held the first Zyncro “Y se hizo la luz…”, a business after-work event for companies covering innovative approaches in business transformation processes.

On this first occasion, we had a stellar guest, Alejandro Formanchuk, an expert par excellence in Internal Communication 2.0 processes and leader in the field in Latin America. As a good 2.0 expert, Alejandro managed to bring us closer to the reality of companies with a practical, non-dogmatic perspective, opening our eyes to many aspects:

We need to lose the fear of internal communication 2.0
To consolidate 2.0 values in a company, the first step is to lose our fear. In this sense, Alejandro gave us a striking example: if the British Crown and the Vatican, the conservative institutions that they are, are not afraid of the 2.0 world and use social channels to communicate, any company, no matter how conservative it is, should “launch itself” into the 2.0 world, although not without undergoing a cultural transformation.

 

A question of cultural transformation
Alejandro also suggested that losing our fear is not enough, that there must be an entire process of change in the organizational culture. Having 2.0 tools doesn’t make us an enterprise 2.0. Technology is the means, but as Alejandro pointed out, “when we only have the technology and not the culture, we are destined to fail, social dialog cannot exist in the company and any attempt towards social evolution will fall short.”

Achieving business culture evolution by capitalizing on collective talent and dialog
Once the processes of cultural change have started, we need to generate collective knowledge environments. “We are all experts in something and we can all contribute new knowledge, fresh ideas, a new breath of fresh air to our company.” Opening a 2.0 space minimizes the control over employees, but there is no need to fear empowering employees, quite the opposite. Criticism must be accepted as it helps us to improve, innovate and hence grow. More importantly, people are taken into account and feel part of the organization, meaning they will work in an optimized environment.

Corporate culture, a transforming process
Business transformation is a reality. For that reason, we no longer talk about employees but contributors; the Human Resources department is the ‘People’ department; information is transformed into dialog; the director is a ‘facilitator’; the hierarchy falls in the favor of talent, the office is not our only place of work, there is flexibility to work from anywhere with platforms like Enterprise Social Networks. To summarize, as Alejandro himself says, “Culture is communication in movement.

And Communication 2.0 moves along several paths: access and availability, equality, usability, participation and interaction, collective construction and collaboration, active listening and respect, interaction, minimized control and ego…” Yes, it sounds difficult. According to Alejandro, it is quite a challenge, but it is the natural evolution to adapt to new times and to capitalize on new tools for optimizing productivity and work.

To finish, we would like to thank Alejandro Formanchuck for his collaboration with Zyncro at the first edition of “Y se hizo la luz…” It has been a pleasure to hear your contributions on Culture 2.0 and internal communication. We encourage you to follow Alejandro on Twitter and check out his web, where you can download free the ebook in which he talks about all the concepts he presented.

 

 

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Charla: “Knowmads, Crowd Thinking y Outliers” – 4 Noviembre 2012 – Universidad Autónoma de Barcelona – España

Charla: “Knowmads, Crowd Thinking y Outliers” – 4 Noviembre 2012 – Universidad Autónoma de Barcelona – España

El 4 de noviembre tuve el gusto de brindar una charla en la Universidad Autónoma de Barcelona junto a mi amigo Luis David Tobón. El encuento lo organizó otro gran amigo, David Roca, profesor de esa casa de estudios, y durante dos horas conversamos en el auditorio sobre los nuevos perfiles de comunicadores, la necesidad de la creatividad y la vocación emprendedora. Palabras como “Knowmads”, “Crowd” y “Outliers” dominaron la escena y abrieron mil carreteras de pensamiento.

Fue un encuentro muy divertido, muchísima participación y compromiso por parte de los asistentes, y una gran lección aprendida: Está en nuestras manos construir el futuro de nuestra profesión.

Gracias a todos los que asistieron y especialmente a David por la generosidad de abrirnos las puertas de la UAB.

Van unas instantáneas:

 

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Charla: “Cómo generar Comunicación Interna 2.0″ – 6 Noviembre 2012 – Barcelona

Charla: “Cómo generar Comunicación Interna 2.0″ – 6 Noviembre 2012 – Barcelona

 

 

El 6 de noviembre participé de la primera edición del afterwork de Zyncro “Y se hizo la luz…”, un evento en Barcelona en el que se abordan las aproximaciones más innovadoras a los procesos de transformación empresarial. Mi charla fue sobre Comunicación Interna 2.0, participaron más de 60 personas y fue en un espacio genial, el Shifen’s Dluz, un sitio bien descontracturado para conversar, interactuar y genera ideas.

El evento lo organizamos con Zyncro, una de las principales start-ups del panorama tecnológico internacional actual, quienes desarrollan una excelente Red Social Corporativa para mejorar la comunicación y productividad en las empresas. La alianza es perfecta: yo trabajo la cultura y ellos las herramientas.

Van unas fotos del evento y luego una síntesis realizada por los amigos de Zyncro. Gracias totales a todos!

 

 

 

Nota completa es castellano, aquíhttp://blog.zyncro.com/2012/11/08/y-se-hizo-la-luz-con-alejandro-formanchuk-cultura-2-0-todos-somos-expertos-en-algo/

Nota completa en inglés, aquí: http://en.blog.zyncro.com/2012/11/09/and-there-was-light-with-alejandro-formanchuk-culture-2-0-we-are-all-experts-in-something/

Resumen: Lee aquí abajo.

Hay que perder el miedo a la comunicación interna 2.0
Para consolidar los valores 2.0 en una empresa, lo primero es perder el miedo. En este sentido, Alejandro nos ponía un ejemplo singular: si la Corona Británica y el Vaticano, como instituciones conservadoras que son, no tienen miedo al 2.0 y utilizan canales sociales para comunicarse, cualquier empresa, por muy conservadora que sea, debería “lanzarse” al mundo 2.0, aunque no sin antes pasar por un cambio cultural.

Una cuestión de cambio cultural
Alejandro también nos planteó que no basta con perder el miedo, sino que debe existir todo un proceso de cambio cultural organizacional. Disponer de herramientas 2.0 no quiere decir ser una empresa 2.0. La tecnología es el medio, pero, como bien apuntó Alejandro, “cuando uno tiene sólo la tecnología y no tiene la cultura, está condenado al fracaso, no habrá diálogo social en la empresa, y el intento de evolución social fracasará”.

Conseguir la evolución cultural empresarial aprovechando el talento colectivo y el diálogo
Una vez iniciados los procesos de cambio cultural, se trata de generar entornos de conocimiento colectivo. “Todos somos expertos en algo y todos podemos aportar nuevo conocimiento, ideas frescas, nuevos aires en nuestra empresa”. Al abrir un espacio 2.0 se reduce el control entorno a los empleados, pero no hay que temer a empoderar al trabajador, sino todo lo contrario. Las críticas se han de aceptar, pues nos ayudan a mejorar, innovar y por lo tanto a crecer, y, lo que es más importante aún, las personas son tomadas en cuenta y se sienten más integradas en la organización, con lo que trabajarán en un entorno óptimo.

Cultura de empresa, un proceso transformador
La transformación empresarial es una realidad, por eso ahora ya no se habla de empleados, sino de colaboradores; el departamento de Recursos Humanos es el departamento de Personas; la información se transforma en diálogo; el directivo es un facilitador; la jerarquía cae en pro del talento, la oficina no es tu único lugar de trabajo, la flexibilidad de trabajar desde cualquier lugar a través de plataformas como las Redes Sociales Corporativas.

En conclusión, como el propio Alejandro apunta, “la cultura es comunicación en movimiento. Y una comunicación 2.0 se mueve siguiendo varias trayectorias: Acceso y disponibilidad, igualdad, usabilidad, participación e interacción, construcción colectiva y colaboración, escucha activa y respeto, interacción, reducción del control y del ego…” Sí, suena difícil, y según Alejandro, es todo un desafío, pero es la evolución natural para adaptarse a los nuevos tiempos y aprovechar al máximo las nuevas herramientas de optimización de la productividad y el trabajo!!!

 

 

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Charla: “WikiCity: Cultura Abierta para la ciudad de Yopal” – 29 de Octubre 2012 – IMAGINE PostDigital – Barcelona

Charla: “WikiCity: Cultura Abierta para la ciudad de Yopal” – 29 de Octubre 2012 – IMAGINE PostDigital – Barcelona

El lunes 29 de Octubre de 2013 hicimos la  presentación de los resultados de IMAGINE Postdigital 2012 en el teatro “El Molino” de Barcelona.

IMAGINE es un Centro de Creatividad para la generación de ideas que cambien el mundo. Tras dos ediciones en el Silicon Valley (San Francisco), este mes de octubre se ha llevado a cabo en Europa una nueva edición con 12 participantes internacionales (llamados Dreamers) para generar ideas en el campo de la Comunicación y Educación.

Yo tuve el gusto de ser uno de estos 12 dreamers con quienes trabajamos todo el mes en Madrid, Cadaqués, Sitges y Barcelona para desarrollar ideas disruptivas para 4 proyectos de Unilever, Yopal Social, Fundación Amanecer, School of Life y Google.

En mi caso, junto a Constanza Engativá y Luis David Tobón, presentamos el proyecto “Wikicity Yopal” para dicha ciudad de colombiana.

Te comparto el video de la charla y algunas fotos:

 

 

 

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